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🦋🤖 Robo-Spun by IBF 🦋🤖

👻🪸🐈‍⬛ Phantomoperand 👻🪸🐈‍⬛

(Turkish)

1. Introduction: Why does the Great Screen need to be brought down now?

One of the most defining conflicts of the age extends far beyond the economic debate about how labor is organized. The real issue is how work has been made into a center in modern society. For a long period, work was not sustained merely as an income-generating activity; it was lived as the main institution that gave the person an identity, distributed adulthood, conferred respectability, organized time, measured social acceptance, and legitimized life. For that reason, today’s rupture does not begin with wage bargaining and end there. Today’s rupture appears in the erosion of the vocabulary of warmth, belonging, development, culture, opportunity, and security woven around work. The Great Screen gains importance precisely here: domination carrying itself through a reassuring interface rather than establishing itself in the form of harsh commands and open coercion. One of the first major contributions to sharpening this conceptual threshold was the text The Great Screen: Where Does Epstein’s Paternal Geniality Come From? published on Yersiz Şeyler; that text powerfully shows that the economy of prestige, intimacy, and paternal tone built around crime plays a role as constitutive as naked force (🔗).

When this framework is expanded, many ruptures of contemporary working life become visible on the same ground. The Great Resignation, quiet quitting, antiwork, opposition to 996, lying flat, burnout, new waves of strikes, and unionization efforts look like disconnected fashionable expressions. Yet these are fissures opened at different points of the same regime. Because the modern institution did not ask only for labor from the worker. It also demanded enthusiasm, identification, loyalty, personality, patience, initiative, self-devotion, emotional investment, and confidence oriented toward the future. While the employment relation appeared to begin with a wage contract, it was operated as something like a much broader existential contract. That is why today’s crises of work are not read as behavioral deviations, generational caprices, or temporary market fluctuations; they appear as different forms of the shaking of work’s claim to be the social center (🔗).

Today, the new element making it urgent to reconstruct this concept is artificial intelligence and skilled automation. In recent years, AI tools have not advanced merely as an auxiliary cluster accelerating routine and repetitive jobs; they have also turned into general-purpose infrastructures transforming writing, summarization, classification, reporting, customer communication, planning, analysis, coding, and office workflows. The OECD’s AI and work dossier clearly foregrounds not only AI’s potential for productivity and job quality in the workplace but also the risks of automation, loss of autonomy, discrimination, privacy, and transparency (🔗). UNDP also emphasizes that the use of AI in public services can provide coverage and speed, while at the same time it can deepen digital divides, algorithmic bias, and the risk of exclusion (🔗). Thus, the warm and soft face of the Great Screen is, in the new period, being connected to a technical apparatus with a neutral interface that scores, ranks, allocates, and tiers access. The crisis grows precisely here: while the legitimacy narrative of working life unravels, at the same time the possibility of this unraveling being tied to AI-supported forms of discriminatory management gains strength (🔗).

For that reason, what is needed today does not amount to a language of institutional reform confined to criticizing a few bad corporate practices. A more fundamental explanation is needed. An explanation is needed that grasps together why work is presented as the center of life, through which interfaces this center has been made lovable, why people invested in it for so long, why a large-scale withdrawal is now taking place, and how artificial intelligence can derive a new infrastructure of stratification from this tension. The Great Screen is a powerful concept precisely for that reason. Because the problem no longer appears to concern only the harshness of domination; it becomes visible as also concerning the reassuringness, familiarity, fluency, and quotidianized innocence of domination. The text on Yersiz Şeyler analyzes an intensified example of this regime with cultural and historical depth. The line to be opened here carries the same logic into the labor regime, forms of social membership, and the new classificatory world of the age of AI (🔗).

2. The conceptual threshold: What is the Great Screen?

The Great Screen is the name for sustaining the hard reciprocities of social life within a soft interface. Forces such as authority, exploitation, asymmetry, dependency, and direction enter circulation not by taking the stage in their naked forms, but in the company of care, intimacy, culture, opportunity, development, flexibility, community, mission, productivity, and a sense of security. Thus, people are not only placed under pressure; they are also placed within a world of meaning. Precisely for that reason, the Great Screen does not count as a decoration on the surface. It works like a multilayered environment that shapes everyday behaviors, tones of relation, institutional language, screen experiences, spatial arrangements, and identification. Within this environment, people do not merely submit to a rule; they also learn how to feel themselves, others, and central figures. The strength of the text on Yersiz Şeyler lies in the fact that it does not construct this environment merely at the level of ideas; it shows how a sense of intimacy, prestige, access, and trust can merge with domination on the same surface (🔗).

The power of this concept lies in its expanding the limits of classical ideology critique. Because here the issue does not remain limited to the injection of false ideas into people from the outside. The Great Screen establishes emotional and symbolic mechanisms that make life livable. A boss does not present himself merely as a boss; he presents himself as someone who opens paths, supports development, holds the team together, creates culture. An institution does not construct itself merely as a structure that purchases labor; it constructs itself as a center that produces belonging, develops personality, and provides social benefit. A screen figure does not merely become visible; he settles in place like an axis that calms, gathers society together, and inspires confidence. That is why the Great Screen is not merely the art of deception; it becomes the name of the relational climate through which people pass. Within that climate, the person even feels his own investment as though it were his free decision. Domination here does not proceed through the language of the open command; it advances through the language of desire, gratitude, relief, and familiarity (🔗).

Another dimension of the concept is that it makes it possible to think individual psychology and social organization on the same surface. The Great Screen is an order that cannot be reduced to personal ill intentions, yet is carried by concrete persons and concrete institutions. A manager, a media figure, a school, a platform application, a social assistance system, a corporate performance software can be a carrier of this order. The carriers change; the logic remains. That logic is this: the asymmetry at the center of the relation is wrapped in a positive tone. Thus, questioning is delayed, discomfort is internalized, the demand for reciprocity is postponed, and record-keeping and accounting are pushed back. The ‘paternal geniality’ foregrounded by the text on Yersiz Şeyler gains meaning precisely for that reason not as a character trait, but as a language of management that delays judgment. The same logic can be tied, in the workplace, to the discourse of mentorship; in the platform world, to the discourse of personalized service; in public administration, to the discourse of efficiency and targeting (🔗).

The form the concept takes in the new period adds neutral-interface centers alongside warm-faced centers. Alongside the leader speaking on the screen, the boss carrying culture, the network figure opening doors, and the mentor showing the way, the dashboard, the risk score, the application filter, the recommendation system, the classification engine, and the automatic decision sequence can also take on this function. UNDP’s assessment of AI in public services clearly explains that AI-based systems can operate together with risks involving digital access, gender blindness, the exclusion of the elderly population, algorithmic bias, and deprivation from benefits. Thus, the warm gestures of the Great Screen and the cold procedures of algorithmic governance converge along the same line: on the one hand, a tone that reassures the human being; on the other, a computation that invisibly differentiates. This convergence yields the most important transformation of contemporary domination. Because systems that outwardly operate rationally, impartially, and efficiently open the door to new orders that stratify access and life chances.

3. What does the screen do?

For a social order to be long-lived, it does not rely only on its capacity for coercion; it relies on its capacity to present its own hardness in forms suitable to everyday life. The Great Screen performs precisely this function. It first softens the hard bargaining of life. Every day, people live amid interest, competition, dependency, hierarchy, and loss. The screen wraps this hard surface in culture, normality, elegance, professionalism, and familiarity. Thus, the person does not feel the real cost of the relation in a naked form at every moment. A relation experienced with a manager is not heard as a pure chain of command; it is heard as team harmony, growing together, cooperation, and a common goal. The sacrifice demanded by an institution is not felt as a unilateral extraction of time; it is heard as belonging, opportunity, and responsibility. The privileges clustered around a central figure do not appear as pure privilege; they appear as natural gravitas, experience, charisma, and guidance. The first function of the screen is to make hardness livable (🔗).

The second function is to render the lack of reciprocity invisible. Relations can be balanced only when the parties are able to track what they give to one another and what they receive. The Great Screen weakens this tracking. Because it fills the relation with emotional surplus. Elements such as gratitude, loyalty, warmth, trust, intimacy, and cultural commonality make it difficult to demand an accounting. The person may be receiving a benefit at that moment; a door may have been opened, an opportunity may have emerged, a protective space may have arisen. But at the same time, the deeper imbalance grows. Structures in which the giver gives much, the receiver takes little, the flow of labor and time is one-way, and recognition is demanded without measure can thus be sustained for a long time. The issue centralized by the text on Yersiz Şeyler also opens precisely here: the problem is not only the existence of crime, but that that crime can be carried within an atmosphere of intimacy and trust. The Great Screen is precisely what carries it in that way (🔗).

The third function is to add moral meaning to exploitation. People tire easily when investing in naked relations of interest; by contrast, they invest much more deeply in relations that carry moral meaning. That is why modern institutions do not leave working life as a market of wage labor. They bring into play narratives of mission, vision, culture, social impact, value creation, self-sacrifice, and leadership. Thus, the person does not merely do work; he enters a stage on which he feels himself to be good, serious, mature, contributive, and worthy of appreciation. What the screen establishes here is the conversion of external pressure into internal virtue. The person carries the burden, because the burden is now experienced not as external coercion, but as part of his own character. The power of the modern labor regime also comes from here. The person is not only made to work by the institution; he also works in order to preserve his own good image (🔗).

The fourth function is to make obedience feel like voluntariness. Open coercion rapidly produces resistance. Softened centrality, by contrast, establishes compliance within an atmosphere of cooperation, collaboration, and commonality. Very often, people produce consent not by feeling that they are under pressure, but by feeling that they belong, that they are being developed, that they are being valued, and that they are being included in a story. The Great Screen changes the aesthetic of obedience. Here coercion is not heard like a shouted command; it is heard like a flow that brings the person closer to his own consent. For that reason, when modern crises of work erupt, people do not merely say that they are tired; they also say that they no longer believe in the stage, the game, the story, and the institution. The crisis thus becomes visible first in the field of legitimacy, before productivity (🔗).

The fifth function is to place central figures beyond question. Only when societies accept certain persons, institutions, or technical processes as natural centers can long-term asymmetries gain stability. The Great Screen does not merely make these centers appear strong; it also makes them feel necessary, familiar, reassuring, and even useful. Media figures, bosses, mentors, culture-builders, experts, and increasingly algorithmic systems assume this role. Recent OECD and UNDP assessments of AI indicate that AI-supported systems enter circulation with the promise of productivity and service improvement, yet at the same time carry risks of loss of autonomy, transparency problems, discrimination, and exclusion. At this new stage, the center beyond question is no longer established only through personal charisma; it is also established through sentences such as ‘the system says so,’ ‘the risk score came out this way,’ ‘the algorithm recommended this,’ and ‘the data shows this.’ The Great Screen thus acquires a continuity extending from persona to procedure, from warmth to interface, from patronage to classification (🔗).

4. Why is work not merely work?

In modern societies, work has settled at the point of intersection of many basic flows that carry a person’s life. It provides income, but it does not stop there. It determines the rhythm of daily time, gives identity, provides social visibility, distributes respectability, organizes relations hierarchically, and offers the basic measure for planning the future. Between the narrative a person constructs about himself and the value the external world gives him, work functions like the main transfer station. For that reason, when speaking of work, speaking of the payroll is not enough. Work is at the same time constructed as though it were the measure of the right to live. A good job does not mean only a higher income; it also carries the meanings of being a serious person, being accepted as an adult, being regarded as reliable, being considered worthy of founding a family, and having weight in society. Where such an intense functional load exists, the crises of the labor regime also go beyond being economic events. When the person breaks away from work, he does not risk only his income; he also shakes the axis at the center of his own life story (🔗).

The historical background of this intensification extends to the social center established especially in the postwar period together with home, family, media, and consumer culture. The text on Yersiz Şeyler shows how the home-centered visual regime and the economy of paternal tone are part of a broader cultural discipline. The modern workplace inherits precisely this discipline. The institution presents itself not as a buyer paying wages in the market, but as a community, a mission, a field of development, and a center of belonging. The manager does not remain someone who merely performs supervision and resource allocation; he becomes a coach, a mentor, a carrier of culture, an inspiring figure, and a builder of the team. Overtime, intensity, flexibility, and unlimited accessibility also shift position within this language. Rather than being felt as pressure, seizure of duration, and extraction of attention, these are heard as responsibility, passion, ownership, and professionalism. That is why work is not lived merely as work; it is lived as a field of self-realization. At precisely this point, the Great Screen settles at the center of the labor regime (🔗).

That work carries such a heavy symbolic burden derives from its undertaking four additional functions at the same time. The first function is to provide a livelihood. This is the material element at the ground level. The second function is to distribute identity. People very often introduce themselves through the work they do; work ceases to be a temporary occupation and becomes the public label of the self. The third function is to confer moral value. Industriousness, discipline, continuity, endurance, and career-tracking become intertwined, in many societies, with the indicators of being a good person. The fourth function is to organize time. When one will wake up, when one will be tired, when one will rest, what the weekend means, how vacation will be lived, where time spent with the family will fit are all determined by work. When these four functions combine, it becomes intelligible why working life is such a powerful center. That a crisis erupts at this center also explains why people experience such a severe loss of direction. Because what is withdrawn from work is not only hours and performance; self-respect, social acceptance, and expectation oriented toward the future are withdrawn as well (🔗).

For precisely that reason, the great ruptures of labor seen in recent years do not fit within the field of explanation of a single wage dispute. The Great Resignation made visible workers’ collective exit through the door. Quiet quitting made visible people’s remaining inside while withdrawing their investment. Antiwork attacked work’s claim to be the moral center. Opposition to 996 brought to light the seizure of duration carried out under the aesthetic of sacrifice. Burnout and presenteeism turned the limits of bodily and mental carrying capacity into a social event. New waves of strikes and unionization lifted the curtain of ‘we are a family’ and brought the naked reality of bargaining to the fore. This tableau is the result of work no longer remaining work. The institution has settled into the way the person interprets his own life. That is why the crisis is felt across the whole weave of life: at home, in the body, in relationships, in one’s view of the future, and in the way the person speaks to himself (🔗).

Artificial intelligence tightens this knot even further. Because AI does not transform only the technical content of work; it also loosens the sense of security work provides, the feeling of being indispensable, and the old bond between competence and the future. The OECD’s current assessments show that as AI advances, automation, loss of autonomy, discrimination, and transparency problems are becoming the central issues of working life. UNDP also reports that in AI-based public and service infrastructures, the risk of exclusion is growing for low-income groups, rural populations, the elderly, and segments with weak digital literacy, and that in some cases this can directly affect access to benefits and services. Thus, the old warm center of the labor regime is increasingly tied to a new logic of governance merged with data and score regimes. At this new stage, work still continues to be a source of identity, income, and time; but at the same time it turns into part of a layered order of social membership determined by access, ranking, and classification. That is why the question of why work is not merely work becomes one of the greatest political questions of today. Because work now functions both as the center that carries life and as the gateway to discriminatory technical infrastructures (🔗).

5. The topology of work crises: Placing eight symptoms on a single ground

At first glance, the expressions circulating around working life in recent years look like a scattered vocabulary. The Great Resignation, quiet quitting, antiwork, opposition to 996, tang ping, burnout, presenteeism, loud quitting, new strikes, unionization, pay transparency, the demand for shorter working hours… Each of these entered circulation in different geographies, within different class compositions, and in different cultural languages. Some gained a name through social media, some emerged as updated forms of older social struggles, while others attained a broad field of discussion thanks to the becoming-visible of experiences that had been alive for a long time under new names. This plurality produces a sense of dispersion. Yet the qualitative change in the relation millions of people have established with working life in the same period suggests that these expressions arise from a single ground. The problem does not lie hidden in singular concepts; it appears in their coming together as different fault lines of the same regime. This is precisely why the concept of the Great Screen offers a powerful explanation. Because it makes it possible to see these scattered symptoms as different outcomes of a common relation-form, without compressing them into a single story of ideological manipulation. (🔗)

This common relation-form is the settling of work at the center of life and the carrying of this center through warm interfaces. For a long time, work did not function merely as a site of earning wages. It was also constituted as a source of character formation, a ritual of adulthood, social respectability, discipline, belonging, meaning, life planning, and emotional investment. The discourses of company culture, leadership language, team spirit, mission, development, coaching, professionalism, high performance, and flexibility circulated this centrality in a reassuring form. Then this order began to crack. Not all the cracks opened in the same place. Sometimes people physically exited work, sometimes they stayed inside while withdrawing voluntary contribution, sometimes they targeted the sanctity of the work ethic, sometimes they objected to the long-hours regime, sometimes they walked out of the entire career game, sometimes their bodies collapsed, sometimes angry forms of exposure emerged, and sometimes the warm interface was stripped away through collective bargaining and strikes. For that reason, rather than gathering today’s labor crises into a single behavioral category, it is necessary to see the topology formed by them. (🔗) (🔗) (🔗) (🔗)

The first line of this map consists of forms of exit from the center. The Great Resignation is the most visible example here. The sharp rise in voluntary resignations in the United States in the post-pandemic period did not merely show temporary mobility in the labor market; it also showed that the warm language of legitimacy woven around work had lost its carrying power for broad segments. BLS data recorded that voluntary quits reached record levels throughout 2021 and hit a historical peak of 4.5 million in November 2021 (🔗). Alongside the search for higher wages or better opportunities, this exit also had to do with the fact that institutional language could no longer explain what people themselves were living through. Antiwork is a harder form of the same line. Here there is not only a desire to leave one’s current job, but also a more general objection directed at the constitution of work as a moral center. Tendencies such as tang ping or lying flat also belong to this cluster; but they carry a broader gesture of withdrawal than a movement of leaving a single job. Here the person does not stop at distancing himself from the institution; he also suspends the obligation to invest in rising, being visible, continuously improving himself, and in a career-centered life scenario.

The second line consists of forms of remaining inside while withdrawing investment. Quiet quitting became the most visible name of this line. Gallup associated the expression quiet quitting with employees who are psychologically detached from the organization, fulfill the minimum requirement, and do not emotionally invest in their work; in its 2023 assessment, it placed 59 percent of employees globally in the category of ‘not engaged,’ that is, quiet quitting, and defined 18 percent as actively disengaged (🔗). This data does not describe individuals suddenly turning into unwilling people. It describes the widespread response given to the invisible emotional tax added to the wage contract. Presenteeism also belongs to the same line. The person is visible in the workplace, on the screen, or in the meeting; but he does not invest his vitality, attention, and belief there. Thus bodily presence continues, while inner participation is withdrawn. This line makes visible situations in which the warm interface of work is still in place, yet has begun no longer to function.

The third line consists of forms of collapse. Burnout is of central importance here. The WHO defines burnout as a syndrome resulting from chronic workplace stress that has not been successfully managed; energy depletion, mental distance from work, and a decline in professional efficacy are among the main elements of this definition (🔗). This definition indicates the cumulative pressure created by the work regime on body and mind rather than individual weakness. The crisis here concerns not so much a threshold related to whether the person has been ideologically convinced or not, but the filling up of carrying capacity. The Great Screen can sometimes produce collapse even without being torn; because the subject becomes physically unable to bear the density of compliance and performance demanded of him.

The fourth line consists of forms of counter-attack. Loud quitting, whistleblowing, public exposure, and open anger toward the organization make up this line. Gallup’s category of actively disengaged does not merely describe the unhappy employee; it describes the employee who produces reverse-directed energy toward the institution, affects his surroundings as well, and reveals his anger in public or semi-public forms (🔗). Here the issue is that silent withdrawal crosses a threshold and reverses into its opposite. After a long period of accumulated loyalty, patience, and silence, the desire to speak in the language of the institution diminishes; the desire to speak about the institution, expose the institution, and harm it increases. At that moment, the Great Screen is no longer merely a cracked curtain; it becomes a torn covering on the stage.

The fifth line consists of struggles that collectively strip away the screen. Strikes, unionization, the demand to limit working hours, pay transparency, and objections to algorithmic control gather along this axis. BLS data show that 33 major work stoppages began in the United States in 2023, 31 in 2024, and 30 in 2025, and that 306,800 workers were affected by these stoppages in 2025 (🔗) (🔗). This picture describes the workplace turning once again into a field of bargaining. While the institution presents itself as a center of family, culture, or common mission, the strike denudes the relation in terms of interest, duration, wages, control, and risk-sharing. Precisely for that reason, the strike matters not only as an economic instrument, but also as a form of symbolic unraveling. It suspends the warm language of the Great Screen and renders the parties visible to one another.

This topology shows the basic knot of today’s working life more clearly. Whether the individual concepts are fashionable or not is of secondary importance. What matters essentially is that the relation people establish with work is unraveling in many directions at once. Some leave, some hollow out from within, some withdraw from the whole game, some collapse, some become angry, some demand collective bargaining. The multi-formedness of the unraveling strengthens the power of the common cause. At the real core of working life lie the extraction of time, the extraction of attention, the extraction of emotional labor, bodily wear, and the power to organize life. The Great Screen covers this core with the language of culture, belonging, mission, development, leadership, and professionalism. The labor crises experienced in recent years show that this cover is loosening from every direction. (🔗)

6. The crisis of legitimacy: Why has work’s claim to be the sacred center cracked?

Most of the great upheavals in working life are narrated as though they first became visible in wage bargaining. Yet the deeper rupture took place in the power of work to be accepted as a moral and social center. For a long time, working was not lived merely as an activity related to earning a livelihood. Working was placed on the same ground as being a serious person, standing on one’s own feet, bearing responsibility, contributing to society, displaying adulthood, and leading a deserved life. In many societies, a direct bond was established between work discipline and virtue. Getting up in the morning, being orderly, getting tired, enduring, advancing, improving oneself, and achieving success at work were distributed as though they were tests of being a good person. For that reason, withdrawal from work came to carry a meaning heavier than an economic decision. When distancing himself from work, the person was risking not only the flow of income, but also the language of respectability directed toward himself. The Great Screen worked powerfully precisely here; it made the labor regime live not merely as necessity, but as a moral center. (🔗)

The cracking of this moral center appeared in its most visible form during the Great Resignation. The health crisis of the pandemic period, care burdens, fear of death, workplace insecurity, the experience of remote work, and wage imbalances forced millions of people to look again at working life. BLS data recorded that voluntary resignations climbed to record levels throughout 2021, reaching the highest level in the series with 4.5 million quits in November 2021 (🔗). In the same period, job openings also rose; that is, many people saw the possibility of another job while walking out the door (🔗). Yet the mere increase in the opportunity to find work is not enough to explain such a broad wave of exit. More deeply, the story institutional culture had been telling for years had worn thin. Companies spoke like family, managers behaved like mentors, overtime was presented as ownership, and flexibility was marketed as freedom. In their daily experience, people encountered wage pressure, meaningless meetings, uninterrupted accessibility, schedules conflicting with care burdens, and performance standards producing exhaustion. The Great Resignation is precisely the mass experience of this inconsistency.

At this point, the concept of a crisis of legitimacy becomes decisive. The functioning of institutions always contains a certain coercion. The problem is how that coercion is legitimized. Authority in the workplace produces long-lived stability only when a broad portion of employees find that order natural, necessary, justified, and meaningful. A manager may impose strict rules; but compliance is higher when employees believe that this is for the common good. A company may demand intensive work in order to increase its revenue; but when that demand is surrounded by the language of common vision, value production, and culture, consent becomes stronger. A crisis of legitimacy is the loss of power of this surrounding frame. People still hear the same words; but they no longer establish a bond between those words and what they themselves are living through. Work’s claim to be the sacred center loosens precisely at that moment. The protective surface of the Great Screen becomes slippery. From the employee’s perspective, the language of the institution is heard increasingly not as an explanation of reality, but as a stage script.

The antiwork wave is the more open and sharper discourse of this crisis of legitimacy. Here the target is not merely bad managers or low wages. The target is the constitution of work itself as a center bearing moral superiority in and of itself. The strengthening of antiwork discourses arose from the fact that people, for the first time, began to open work to debate not only in terms of working conditions, but also in terms of its claim to be the main axis that constructs the meaning of life. For many people, the issue was as much why work had become the main truth of life as the cruelty of the boss or the greed of the company. People began to question why getting up in the morning, earning a regular income, tracking a career, and advancing at work were counted as the compulsory backbone of the good life. This questioning was directed toward the deepest vein of legitimacy of the labor regime. Working began to lose its power to be the basic ritual that builds a bridge between virtue and social membership. The hardness of antiwork lies here. It says more than the classical reform line that carries a demand to improve working conditions; it questions the sacredness of work.

The collective form of this crisis of legitimacy is revealed in strikes and unionization. The strike suspends the common story the company tells. Sentences such as ‘we are a family,’ ‘we are in the same boat,’ ‘we are growing together,’ and ‘we are here for a common purpose’ give way during the strike to bargaining over duration, wages, control, risk, and authority. The relation is denuded. BLS data show that major work stoppages in the United States remained markedly high from 2023 to 2025; 33 major work stoppages began in 2023, 31 in 2024, and 30 in 2025 (🔗). These numbers do not say everything on their own, but they indicate a strong direction: employees now increasingly prefer to return to the open ground of collective bargaining rather than remain within the narrative of institutional warmth. The strike here is not only an economic demand, but also a gesture of truth that tears the Great Screen. What the relation between the employee and the institution really is becomes visible.

The intergenerational dimension of this crisis of legitimacy is also striking. For older generations, heavy work could often be linked to housing, retirement, institutional advancement, seniority-based security, and social weight. Younger generations, by contrast, encounter the same work ethic alongside rent burdens, debt, portable contracts, high competition, a fragile future, and the pressure constantly to update themselves. In this situation, the gap grows between the loyalty demanded by the institution and the material and social return it offers. The demand for loyalty remains in place, while the chain of rewards grows sparse. Under such a ground, work’s appearing as a sacred center becomes far more difficult. Here the crisis of legitimacy goes beyond what looks like demoralization; it describes the erosion of the social contract work offers.

This is precisely why the lines of quitting work, refusing work, and striking settle into a single cluster. The Great Resignation is the form of physical distancing. Antiwork is the form of moral refusal. Strike and unionization are the collective form that strips away the warm interface and makes bargaining visible. All three rise from the same ground: work’s claim to be the natural and unquestionable center of life has lost its carrying power among broad segments. People are no longer convinced that work is the touchstone of everything; instead, they are beginning to ask under what conditions work would be acceptable. When the question changes, the legitimacy of the order changes as well. The Great Screen dissolves here, because its real support was not naked coercion, but the unquestioned acceptance of the center.

7. The collapse of the emotional contract: Quiet quitting, loud quitting, and the invisible tax

For a long time, the modern workplace has not functioned merely like an apparatus that purchases labor. It asks for more than a worker who performs certain tasks in exchange for wages. A smiling face, initiative, enthusiasm, identification, the desire to speak on behalf of the institution, a sense of team, emotional resilience, eagerness to keep learning, taking ownership of problems, trust in the manager, adaptation to the culture, feeling the organization’s success as one’s own success… All of these settle into the labor relation as invisible demands. What is written on paper may be the job description and the wage; but in the actual contract there is a far deeper mobilization of personality, time, affect, and the attention economy. The Great Screen becomes the institution’s most effective language precisely here. Because it makes this excess demand look natural and even beautiful. It becomes difficult to draw a line between the necessity of work and self-devotion. The employee is called not merely to remain someone who performs his duty, but to become someone who internalizes the institution’s story.

Quiet quitting gains its meaning precisely on this ground. Gallup associates the expression quiet quitting with ‘not engaged’ employees; these are described as employees who fulfill the minimum requirement, are psychologically detached from their jobs, and do not provide extra contribution. Gallup’s 2023 assessment showed that 59 percent of employees globally belonged to this cluster (🔗); for the United States, it was stated that around half the workforce moved closer to this profile during the period when the quiet quitting debate intensified (🔗). Reading this picture as a mood change in which people wake up one morning and turn cold toward work remains superficial. What is happening here is the mass renegotiation of the invisible emotional tax. The employee does not quit the job; yet he stops supplying extra loyalty, extra voluntariness, extra self-sacrifice, extra mental presence, and extra emotional energy. A distance opens between the kind of person the institution seeks and the contribution the employee is willing to give.

This distance is the collapse of the emotional contract. Because the modern workplace had established something more than the formal contract. The manager was presented like a friend, the company like a family, culture like a community, tasks like a common purpose, long hours like passion, the open office like intimacy, uninterrupted message flow like accessibility, and feedback like continuous development. In such an order, a person can lose his belief before he quits the job. Quiet quitting emerges precisely at that moment. The employee does not sincerely invest in the institution’s warm language. He joins the meeting, completes the work, opens the screen, meets the deadline, but does not invest the deeper layers of his self there. For that reason, quiet quitting cannot be understood through the debate on laziness. It is a way of drawing a boundary around the emotional regime of work. The person refuses to turn the wage contract into a personality contract and distances himself from a model of investment that consumes him disproportionately.

To understand how far this invisible tax has expanded, it is enough to look at current corporate language. Employees are expected to be proactive, take initiative, own the culture, speak on behalf of the institution, create personal development plans, be open to feedback, adapt rapidly to change, possess emotional regulation skills, and behave maturely in conflict resolution. Some of these seem like natural elements of the labor relation. Yet their total effect is the articulation not only of labor power but also of personality to the institution. The person does not merely do work; he is called to turn himself into an institutionally shaped subject. For that reason, quiet quitting functions like a defensive gesture that narrows the definition of work. Here the person begins once again to separate the boundary of the task from the boundary of the self.

Presenteeism is the bodily and behavioral face of this process. The employee is visible at work; yet he carries a diminished presence in terms of content. He is in the meeting, his level of contribution is low; he is in the office, his attention is scattered; he is online, his vitality has been withdrawn. When the emotional credit given to the institution over a long period is exhausted, the bodily shell continues to function while inner participation narrows. For that reason, reading presenteeism as ordinary inefficiency remains incomplete. It is the visible form of silent withdrawal. The employee does not announce his detachment from the organization to the institution; but the content of his presence weakens. The institutional center becomes unable to draw in all of the person’s attention and energy.

Loud quitting is the anger-turned form of this line. Gallup’s category of actively disengaged does not merely describe troubled employees; it describes employees who accumulate reverse-directed energy toward the institution and convert that energy into behavior. Gallup also associates actively disengaged employees with the expression ‘loudly quitting’ (🔗). Here silent withdrawal no longer suffices. The person wants to harm the institution, expose it, reject its language, spread contagious dissatisfaction around him, and sometimes directly produce public exposure. This anger does not arise from a void. It accumulates inside orders that for a long time have demanded high loyalty, patience, and emotional labor, but in return have not produced boundaries, justice, recognition, and security. Here the Great Screen begins to reverse itself. Where once the warm interface delayed questioning, now that same interface can create a special resentment in the person. Because the person feels in naked form the gap between the magnitude of the emotional contribution demanded from him and what he receives in return.

The collapse of the emotional contract is of central importance for understanding why the modern labor regime has fractured so widely. Because most institutions learned to manage their employees not only through the distribution of tasks, but also through belonging and identification. This model for a while provided great productivity, high commitment, and institutional coherence. Over time, the same model created a heavy accumulation. Alongside his work, each employee also managed his own affect, facial expression, narrative of selfhood, and trust directed toward the future. The person did not carry only his labor into the workplace; he also carried hope and patience. Quiet quitting and loud quitting are two separate answers to this accumulation. The first is investment drawn inward. The second is anger returning. Both show the same thing: for a long time the workplace invisibly turned the wage contract into a personality contract; now this expansion is encountering mass movements of boundary-drawing.

8. The regime of time and the body: 996, burnout, and the occupation of the home by work

A significant part of the current ruptures in working life concentrates on time. Because the most fundamental power of work is the power to appropriate a person’s day, week, rhythm of attention, and capacity for rest. Modern companies used this power for a long time through hard discipline, workplace hierarchy, and open supervision. Then the time regime acquired a new language. Concepts such as flexibility, agility, mobility, working from anywhere, result orientation, taking responsibility, and being able to manage one’s own schedule established work’s control over time through softer expressions. At first glance, this language looked liberating. In place of fixed hours in the office came online accessibility, in place of the fixed desk came the hybrid environment, in place of the timesheet came the project calendar, and in place of direct supervision came the performance metric. As a result, for many employees the boundaries of work became more permeable. This permeability produced a new intensification together with a sense of relief. Because work ceased to be an activity performed at certain hours and turned into a network of demands capable of seeping into every moment of the day.

Opposition to 996 matters as one of the hard examples of this transformation. The reactions directed at the 9-to-9, 6-days-a-week work order that became widespread in technology and entrepreneurship circles in China exposed how long hours were polished with an aesthetics of heroism. The 996.ICU movement powerfully made visible that this work regime was straining bodily and legal limits (🔗). The basic issue here was not merely working a great deal. The deeper issue was that working a great deal was glorified as dedication, passion, entrepreneurial dynamism, and commitment to high goals. From the employer’s perspective, long hours were a demand for productivity; from the employee’s perspective, they were lived like a test of character. The Great Screen is seen with extreme clarity precisely here. The seizure of duration enters circulation within an aesthetics of sacrifice. The person begins at the same time to live the time regime that exploits him as though it were a sign of his own worth. That is why opposition to 996 is not merely a problem of labor law; it is an objection to the institutional regime of meaning.

The effects of long working hours on the body are documented on a broad scale. The joint assessment by the ILO and WHO showed that working 55 hours or more per week increases the risk of ischemic heart disease and stroke, and that between 2000 and 2016 deaths from heart disease attributed to long working hours increased by 42 percent, while deaths from stroke increased by 19 percent (🔗). These data reveal that the time regime is not merely a debate about productivity, but directly concerns lifespan and health. When working hours lengthen, the burden placed on the body does not produce only fatigue; it also transforms sleep patterns, cardiovascular health, attention capacity, emotional regulation, and social relations. The human body is used as though it were a tool capable of carrying limitless accessibility and the expectation of constant performance indefinitely. Precisely for that reason, the debate on the time regime opens onto the most naked material face of the labor regime.

Burnout is the more internalized result of this ground. The WHO defines burnout as a syndrome developing as a result of chronic workplace stress that has not been successfully managed; energy depletion, mental distance from work, and a decline in professional efficacy are counted among the basic components of this syndrome (🔗). This definition turns inside out the vocabulary of resilience, professionalism, high performance, and self-management that working life often uses. Because burnout reveals not that the subject is insufficiently resilient, but that the work regime has a structure that keeps the body and mind continuously engaged. In current work culture, the human body is often pushed into the background. Decision-making, creativity, competence, strategy, and results come to the fore; what falls into the background is that all of these proceed through a nervous system, sleep pattern, hormonal flow, musculoskeletal balance, and capacity for attention. Burnout is precisely the return of this bodily reality that had been pushed into the background. When the human being reaches his own limit of endurance, institutional language may still speak of motivation, commitment, and development; the body gives its own hard answer to this vocabulary.

Presenteeism again gains importance here. When long hours, fragmented attention, insufficient rest, and exhaustion come together, the employee is apparently at work; yet his functional capacity has eroded. Meetings increase, contribution declines. Online visibility continues, mental participation weakens. The employee who logs on repeatedly throughout the day, returns to notifications, and does not close his screen produces high presence; in return he carries low vitality. This picture shows that the company’s demand over time is now eroding the body from within. Bodily exhaustion may sometimes appear, in the institution’s eyes, as individual inefficiency or a psychological problem; but when viewed on a broader scale, this appears as the material result of the time regime.

Remote work and the hybrid order deepened this regime in a new way. With the pandemic, millions of people moved their work into the home. For many people, this experience meant the disappearance of commuting time, the more flexible planning of the day, and liberation from certain office rituals. The same experience also carried the meaning of the thinning of the boundaries between work and private life. The dining table turned into the meeting table, the bedroom became the background, childcare and the work deadline became entangled, and the everyday silence of the home became the field of attention of work. When the thresholds of transition between home and work thinned out, the institution settled more deeply into the person’s living space. For that reason, hybrid and remote work are not merely a story of technology; they are the transformation of the regime of time and space. The Great Screen works here through the language of ‘comfort’ and ‘freedom.’ The person is at home, but at the same time surrounded by the finer and more continuous demands of work. The institution becomes capable of seeping into the center of life even without office walls.

The present form of the regime of time and the body makes more concrete how work has itself carried itself as though it were the natural center. People are asked not merely to perform tasks at certain hours; they are asked for a state of readiness spread across the entirety of the day. Not merely physical labor or mental labor is demanded; they are also expected to manage their fatigue, their attention, their emotions, and their intra-family flows. For that reason, work ceases to be an activity within working hours; it becomes a superordinate order that divides life into micro-fragments. Opposition to 996 made visible the open, naked, and hard form of this. Burnout made visible its inner and bodily result. Remote work made visible how work spreads into life without recognizing spatial boundaries. When these three lines are read together, it becomes clearer why today’s labor crisis is so deep. The issue no longer appears to concern only employee dissatisfaction; it comes to concern the question of in whose name time, the body, and everyday life will be organized.

9. The intergenerational knot: Why does the same job not produce the same meaning across two generations?

Reading today’s tension in working life only through the impatience of the young, the older generation’s love of discipline, or the high expectations of the new generation produces a surface narrative that misses the real rupture. The intergenerational knot is first constituted on the material ground. For a certain period, hard work, a regular salary, seniority, union protection, the expectation of retirement, the possibility of homeownership, and slow but perceptible institutional advancement could function like links in the same chain. The return on work was not always distributed fairly; despite that, a concrete bond could be established between work and the future. On the ground on which younger generations have entered working life, this bond has grown sparse. Temporary contracts, the heavy burden of rent, the narrowing of access to housing, debt pressure, short-term employment, the obligation constantly to update one’s skills, and the normalization of the risk of dismissal are changing the meaning of the same work. The OECD emphasizes that young people face marked difficulties in access to housing, that those with unstable incomes experience this pressure more harshly, and that the income volatility of young adults grows with temporary jobs and periods of unemployment (🔗) (🔗) (🔗).

For that reason, the cooling of younger generations toward working life arises less from a narrative of deficient self-discipline or loss of values than from their confronting an emptied-out social contract. The same work ethic is still in circulation: work hard, be patient, invest in the institution, be visible, improve yourself, make sacrifices, and then you will take your place. But the second half of that sentence is becoming less and less concrete. The ILO’s Global Employment Trends for Youth 2024 report explains that a significant portion of young adult workers are located within temporary contracts and that precarious forms have become the main gateway into youth employment in many regions (🔗). For a young worker, work no longer very often appears like a solid gate opening onto adulthood; on the contrary, it is lived like a transitional corridor that requires the constant production of proof, has high entry costs, and carries low long-term security. The Great Screen creaks precisely here. Because while the language of institutions still carries the promises of security and advancement of the earlier period, the young subject’s experience is determined by precarity, deferral, and uncertainty. (🔗)

The intergenerational tension is also constituted, at another level, over time and life rhythm. For earlier generations, hard work could often be tied to a logic of deferred gratification. Today, however, what is deferred is not only pleasure; it becomes basic thresholds such as a home, a family, children, independent life, holding on within the city, and a debt-free future. The OECD’s social policy data on young people show that income volatility, temporary jobs, and dependence on family support are felt more intensely in younger age groups (🔗). On such a ground, work appears less as a center that offers the person social membership and adulthood than as a mechanism of selection that constantly demands performance for membership. At this point the Great Screen makes a greater effort; because institutions still present themselves as fields of development, cultural environments, and centers of community. The young worker, however, begins to live within the same institution as someone who is constantly postponing his own life. For that reason, the tension arises less from a difference in behavioral style than from the historical thinning of the bond between work and life. (🔗)

The most important result of this generational knot is the change in the symbolic weight of work. During one period, working, however exhausting, could be felt like the backbone of adulthood. Today, for an increasing number of young people, work functions less as the center that builds life than as a precondition that delays life. Thus the same institutional language produces two separate meanings across two different generations. Sentences that once gave confidence are now heard like pressure. Career language that once functioned like a promise of advancement is now felt like an endless examination of adequacy. The bond once established between loyalty and reward is now established between loyalty and exhaustion. For that reason, the intergenerational crisis is something far deeper than a difference in cultural taste. It is the historical rift that becomes visible at the point where the legitimacy narrative of labor has lost its material foundation. (🔗)

10. Skilled automation: The sacred contract of the Great Screen is breaking here

Earlier waves of automation were discussed predominantly around the factory line, routine office work, or repetitive tasks. The current AI wave touches a much more delicate point. Task clusters long linked to skill, expertise, and white-collar respectability—such as writing texts, summarizing reports, classifying documents, conducting written communication with customers, producing code, interpreting data, preparing educational content, drafting presentations, managing administrative workflows, synthesizing research, and carrying out preparatory work before professional decisions—are now becoming transformable. The ILO’s 2025 update states that a significant portion of jobs exposed to generative AI is concentrated in clerical work, but that increasing exposure is also visible in some parts of professional and technical roles (🔗) (🔗). The OECD also emphasizes that AI carries possibilities for productivity and job quality in the workplace while at the same time generating risks of automation, loss of autonomy, discrimination, privacy, and transparency (🔗). Anthropic’s 2026 economic index studies, meanwhile, show in real usage data that AI is concentrated especially in coding, computer-mathematical tasks, text production, and automation-friendly office duties (🔗) (🔗).

The unsettling aspect of this transformation lies not only in the spread of the fear of job loss, but in its disrupting the sacred contract that has long sustained work. This contract was not explicitly written down; yet it enjoyed broad social acceptance. The sentence worked roughly as follows: get an education, improve yourself, gain competence, invest in the institution, professionalize yourself, and then you will secure your place. The Great Screen circulated this sentence not only as an economic promise, but also as a moral promise. Work was building character, career was providing adulthood, expertise was conferring respectability, loyalty to the institution was creating the possibility of advancement. Skilled automation directly shakes this chain. Because high skill, proximity to the institution, and intense self-sacrifice no longer automatically produce indispensability. On the contrary, the divisibility of highly digitized jobs with high symbolic capital is becoming visible. Thus the old bond between work and security, competence and the future, loyalty and advancement is dissolving. (🔗)

This rupture is felt in workers’ everyday experience in several forms. First, even if the role as a whole does not disappear, the fact that many tasks within the role can be separated out renders the boundaries of the professional self indeterminate. While the person constructs his own work as a holistic field of mastery, AI-supported workflows split this work into modules: classification, summarization, drafting, error-scanning, first analysis, first response, first recommendation. Second, the expectation of speed changes. More output is demanded in less time for the same work. Third, while productivity and innovation come to the fore in the institution’s language, in the worker’s mind anxiety about keeping one’s place and the depreciation of skill grow. The OECD’s workplace usage summaries show that a significant portion of workers are worried about AI-driven job loss and wage pressure over the coming decade (🔗). Thus skilled automation becomes not only a technical transformation, but a blow struck against work’s power to function as a respected center. (🔗)

The strong effect of skilled automation arises from the fact that institutions now ask two things from workers at the same time. On the one hand, high levels of flexibility, desire to learn, openness to innovation, adaptation to institutional culture, and full investment are expected from people. On the other hand, those same people are shown that various parts of the work they do can be mechanized, accelerated, and repackaged. This double message disrupts the internal consistency of the Great Screen. Because the institution still calls the worker with a demand for full commitment; yet the future it offers him becomes fragmented and temporary. As a result, the worker begins to feel the following: the loyalty demanded of him does not function at the same ratio as the security the system will return. Here, precisely, the greatest legitimacy problem of the age of skilled automation appears. The problem is as much that AI is already thinning the old contract between labor and respectability as it is the question of whether AI will one day take over all jobs. (🔗)

11. The rewriting of the eight crises in the age of AI

With the spread of skilled automation, the eight fundamental labor crises that have emerged in recent years are acquiring a new content. The Great Resignation is no longer read only as the mood of the post-pandemic period or as a search for wages; it is also read as a form of early exit from a blurred professional future. People are distancing themselves not only from their present exhaustion; they are also sensing how rewritable their own roles may be a few years from now. Since the OECD’s AI and work framework places the risks of automation and loss of autonomy alongside gains in job quality, the ground of this intuition of early exit is better understood (🔗). Since the ILO’s 2025 update also shows high levels of exposure especially in clerical and digitally intensive jobs, it becomes clearer why young and white-collar workers perceive the future as more blurred (🔗).

Quiet quitting functions in this new environment like the rational withdrawal of emotional investment. The institution demands full commitment from the worker; the worker, however, sees that some parts of his role can be automated rapidly, and that this weakens the long-term return. Thus extra effort, extra ownership, and extra voluntariness are felt like lower-return investments. Gallup’s large-scale disengagement data show that this withdrawal is not a marginal behavior, but a mass tendency (🔗). Quiet quitting here takes the form of a response given to the disproportionality between the self-investment the institution demands and the future the worker sees. The worker continues the job, but opens less credit to the great promise of meaning that the job offers him. (🔗)

The antiwork line deepens even further in the age of AI; because the old moral bond between labor and value is dissolving. For a long time, it was thought that value was produced through working and that this value granted the person social legitimacy. With AI infrastructures, productivity increase often flows not so much from the direct intensification of labor as toward the model, the data, relations of ownership, and technical platforms. The OECD’s study on AI and wage inequality shows that AI may have transformative effects on wage structures and distribution, and that this effect is distributed differently across occupational groups (🔗). In that case, antiwork turns less into a gesture that belittles work than into a political intuition that notices the dissolution of the old sacred bond between value production and labor. People are now asking not only about working conditions, but also why work is the measure of moral superiority. (🔗)

Opposition to 996 and wider objections to the regime of time are also acquiring a new meaning in the age of AI. Because institutions are rapidly adopting productivity tools on the one hand, while on the other hand still demanding that workers remain available at the same intensity or at an even more intense pace. While it would be expected that working time would decline as technology accelerates tasks, in many places the expectation reverses: more output in less time. Thus the discourse of productivity deepens the demand over time instead of reducing it. Burnout also takes on a new form in this context. Alongside a great deal of work come high speed, low tolerance for error, and pressure for continuously measurable performance. Anthropic’s real usage data show that a significant portion of AI use is concentrated in directive-giving, task-oriented, and automation-compatible workflows; this suggests that the tools are readjusting the tempo of work (🔗). The human tempo forced to approach machine speed transforms exhaustion not only quantitatively, but also rhythmically. (🔗)

Tang ping and similar forms of withdrawal also now look different. Here the issue is not only exhaustion or fatigue with competition; it is the loss of credibility of the presumed chain between education, skill, work, advancement, and security. Even when the young worker enters the game with full commitment, he does not see a guarantee of a long-term place. While ILO youth employment reports show the prevalence of temporary contracts and precarious work, the data on exposure to AI show that this precarity may also spread to highly educated and digitally intensive jobs (🔗) (🔗). For that reason, withdrawal from the game sometimes functions not as a decision to shrink life, but as a calculated response to a damaged contract. Loud quitting, in the same context, becomes sharper. When a person feels that replacement pathways can be prepared for him while he is being used, silent dissatisfaction easily turns into overt anger. The language of institutional culture, the discourse of development, and gestures of empathy begin at this stage to look like open apparatuses of performance extraction. (🔗)

Strikes and unionization also gain new weight in the age of AI. The subject of bargaining is no longer only wage increases; the questions of who will receive AI productivity gains, how algorithmic management will be limited, on whom the burden of retraining will remain, and which part of the job will be reorganized through automation also enter bargaining. The OECD’s 2025 findings on algorithmic management emphasize that the spread of these tools in workplaces enlarges the need for regulation and social dialogue (🔗). Thus all eight crises are at once being rewritten within the new conditions of the age of AI. Each preserves its own name; yet the content of each hardens with the growth of technical uncertainty regarding the future of labor. The Great Screen now carries a thinner, more technical, and more administrative language; the unraveling, for that reason, becomes more widespread and more multidirectional. (🔗)

12. The instrumentalization of AI for the Great Screen: the regime of discriminatory allocation

A significant portion of the discussions around artificial intelligence revolves around the axis of productivity, innovation, and service quality. This axis carries a real side; because AI tools can accelerate administrative procedures, reduce the burden of document processing, and provide decision-support capacity in fields such as health, education, transportation, and social assistance. UNDP clearly acknowledges AI’s potential to make public services more responsive and efficient (🔗). At the same time, a much harsher line of risk opens up. When systems that accelerate services, rank applications, score risk, check eligibility, classify behavior, and allocate resources become widespread, AI no longer remains merely a tool that transforms the workforce; it turns into an infrastructure that grades social membership. The Great Screen finds its new form precisely here. Where once the center was a warm-faced manager, a network figure opening doors, or a culture-builder, now it functions in the form of the apparently neutral interface, the score, the model, and the recommendation engine. The language that reassured people gives way to a vocabulary of efficiency, objectivity, targeting, and smart governance. Asymmetry, however, becomes deeper and more invisible. (🔗)

The basic characteristic of this new regime is that it shifts decision processes from personal judgment to technical classification. Application-screening systems in hiring, algorithmic management tools in performance measurement, risk profiles in credit and insurance, guidance software in education, eligibility controls in social assistance, and prioritization engines in municipal and ministerial services are becoming increasingly widespread. The OECD counts automation, discrimination, lack of transparency, and loss of autonomy among the basic risks under AI and work headings (🔗). UNDP’s assessment of public services, meanwhile, says that systems trained on historical or biased data can reproduce existing inequalities, deepen digital divides, and systematically push vulnerable communities into disadvantaged positions (🔗). In this case, AI does not merely evaluate an applicant more quickly; it classifies him from the outset through invisible rules. Discrimination here does not function like a loudly voiced sentence of prohibition; it is distributed in the form of score, profile, threshold, priority, and risk parameter. (🔗)

For that reason, the apartheid analogy matters not in order to equate legal regimes one-to-one, but in order to grasp the logic of layered access. In the AI-supported regime of discriminatory allocation, people are not separated only according to income; they are also tiered according to their data traces, digital competencies, application behaviors, the regions they live in, the languages they use, their educational backgrounds, their previous institutional records, and their visibility within the platform. One segment finds jobs more quickly, accesses credit more easily, receives better-quality educational recommendations, benefits from public services more smoothly, and is defined as a low-risk citizen. Another segment, however, proceeds more slowly, submits more documents, is monitored more often, moves with a lower trust score, remains under automatic suspicion, and carries a constant burden of verification. UNESCO’s ethical framework for AI therefore centralizes the need for design that does not produce injustice, exclusion, and discrimination; in addition, recent UNESCO materials show that generative AI systems can reproduce gender, racial, and social prejudices (🔗) (🔗).

The most dangerous aspect of this allocation regime is that it operates exclusion under the guise of technical naturalness rather than visible harshness. The naked forms of discrimination of the past produced more explicit diagnosis. The new technical differentiation, by contrast, becomes fluid within the language of governance. An application is rejected; the reason is the risk threshold. Social assistance is delayed; the reason is a verification mismatch. A student is directed to a lower track; the reason is the learning profile. A worker receives a low score; the reason is the productivity metric. A neighborhood receives less investment; the reason is the prediction model. Thus the distribution of life chances becomes layered within an order that appears personalized and intelligent. The Great Screen works very powerfully here; because the system presents itself as technical reason speaking in the name of care, targeting, efficiency, and fairness. The result, however, is often the coding of social distances. UNDP clearly states that digital divides and problems of representation can create systematic inequalities in access to services in such systems (🔗). For that reason, the problem does not appear limited only to correcting a few biased models. The deeper issue is AI’s turning into the main distribution mechanism that grades social membership. (🔗)

Precisely for that reason, the instrumentalization of AI for the Great Screen carries not only a problem related to the future of the labor market; it carries a broader problem of public order. When hiring, credit, insurance, health, education, social assistance, and municipal services begin to be unified under the same technical logic, uncertainty in working life and inequality in the experience of citizenship become tied to the same line. The worker’s vulnerability before the institution and the citizen’s vulnerability before the system are managed through a common language: score, profile, risk, allocation. Thus, within a society, a layered architecture of membership is established that operates at different speeds, recognizes different levels of trust, and distributes different life possibilities. The old warm face of the Great Screen here becomes mechanized. The problem is still the same problem: the invisibilization of the lack of reciprocity, the placing of central decisions beyond question, and the carrying of asymmetries that determine people’s lives through positive or neutral interfaces. The difference is this: the new interface is far more comprehensive, far more administrative, and far more scalable. For that reason, the issue is not merely the efficient use of AI; it is preventing its turning into a regime that stabilizes social differentiation within technical normality. (🔗)

13. Why is basic income no longer secondary, but a central demand?

Today’s rupture in working life does not appear to concern only the changing of jobs; it also opens a major debate about which social condition access to income will be tied to. For a long time, the dominant contract was clear: a person deserves to the extent that they work, gains respectability to the extent that they are tied to regular employment, and consolidates their social membership to the extent that they build their life through wage labor. This contract constituted one of the strongest pillars of the Great Screen. Because the material ground of life became tied to the moral center of work. Work here was not counted merely as an activity of production; it became the entry gate to housing, health, forming a family, planning the future, and social visibility. Now that gate is narrowing, fragmenting, and becoming more volatile, including in high-skill fields. The IMF’s 2026 note explicitly writes that in more extreme AI scenarios, the traditional bond between employment and income may weaken, and that in such a case non-standard tools such as universal basic income will begin to be considered more seriously (🔗). (🔗)

For that reason, the demand for basic income points to a demand for transformation that does not remain within the heading of poverty assistance. The real weight of the demand gathers in the desire to detach income from the sacred center of work. What is being defended here, before the technical details of the idea of distributing the same amount of money to everyone, is that the minimum material ground of life should not be tied to loyalty to work. If a person can secure their life only when they submit to a regime of full-time, continuous, intensively supervised, and emotionally demanding wage labor, the Great Screen reconstitutes itself in every crisis. Because fear always stands ready: if you lose the job, you also lose the home, care, health, respectability, and the future. The basic income debate targets this mechanism of fear. It tries to make the first conditions of life into a pre-bargaining ground. The OECD’s openly accessible assessment Basic income as a policy option emphasizes that basic income debates make visible the gaps of traditional social protection regimes and open to discussion the excessive dependency of income support on employment status (🔗). (🔗)

This demand meets the same undercurrent as most of the labor crises of recent years. The Great Resignation made visible people’s desire to exit the institutional center. Quiet quitting made visible the withdrawal of excessive emotional investment. Antiwork questioned the moral centrality of work. Tang ping carried a gesture of withdrawal from the career-centered life scenario. Burnout announced that the body would not carry this order infinitely. Strikes and unionization made possible the pulling of bargaining back onto a naked ground. The demand for basic income turns into the material sentence of these ruptures that seem scattered. Because in each of these headings the same intuition circulates: the basic security of life should not be distributed through the employer’s approval and the degree of institutional loyalty. A portion of income should be constituted as the common ground of life. Thus the relation to work can cease to be one of compulsory submission and come closer to a relation of bargaining and choice. (🔗)

At this point, basic income goes beyond the language of social assistance. Because social assistance is often thought within the heading of temporary deficiency, exceptional vulnerability, or targeted support. What is opened here, by contrast, rests on the question of to whom social productivity and increases in technical productivity belong. If AI systems accelerate tasks, reduce administrative burdens, increase productivity, and provide large returns to capital-intensive infrastructures, and if these gains flow only to property owners and technical platforms, this produces new inequalities. The IMF’s AI files and the OECD’s wage inequality assessments show that the effects of technological transformation on the distribution of income and wealth have become a serious policy issue (🔗) (🔗). The force of the demand for basic income also gathers here: the desire to tie productivity increase to the common ground of life. Thus the issue becomes not assistance, but the redefinition of social membership. (🔗) (🔗)

The final evaluations of the basic income for care leavers pilot in Wales also show more concretely the individual and social effects of income security. Its 2025–2026 annual report reports outcomes such as a sense of financial security among participants, improvements in levels of stress and anxiety, greater ability to make longer-term plans, and an increased sense of autonomy (🔗) (🔗). The Minimum Income Guarantee roadmap in Scotland likewise defines income not merely as cash support, but as a ground of dignity that must be thought together with fair work, basic services, and living costs (🔗). These two examples show that the line of basic income and minimum income security is not circulating only like an abstract utopia; it has entered the field of concrete experience, evaluation, and institutional design. The central issue is the social horizon to which these experiences will be tied. When that horizon is a horizon of democratic transformation tying life to security prior to work, the power of moral blackmail of the Great Screen begins to dissolve. (🔗) (🔗)

14. Basic income alone is not enough: a new buffer screen can also be built

The gaining of force by the demand for basic income does not automatically lead to a liberating outcome. Because the same instrument can take place within very different political logics. A ground of income that detaches life from the moral center of work and a narrow cash buffer that makes a precarized automation regime manageable do not carry the same thing. The distinction here is of vital importance. While productivity growth accelerates with AI, while employment becomes more fragmented, while working hours harden again, and while algorithmic management expands, the system can construct the following sentence: there is a major transformation, full employment no longer works in the old form, fragmented jobs and intermittent incomes are increasing, so a small baseline support is provided and adaptation is made easier. At first glance, this construction appears humane. Looked at closely, it carries the capacity to establish a new buffer screen. Because structural inequalities remain in place; only enough balancing is done to prevent social explosion. (🔗) (🔗)

The OECD’s open-access assessment of basic income makes this danger indirectly visible. The report emphasizes that when basic income is designed within current expenditure levels, it may remain below the poverty line in many countries, that financing and distributive effects depend heavily on the quality of the design, and that the debate on income support must be thought together with a broader architecture of redistribution and services (🔗). The lesson here is clear. A cash support established on a small scale, with narrow scope, and alongside the retreat of public services can turn into an administrative technique producing low-level stability rather than expanding social dignity. People get by, but get by within limits. Services are allocated through personalized risk scores. Pressure from the housing market continues. The burdens of health and care are pushed onto the family. The burden of education and skill updating is individualized. The labor market continues to function in a more flexible, more fragmented, and more supervised manner. Then this picture is presented in the language of smart governance and targeted support. The Great Screen only changes form. (🔗)

For that reason, the relation between income security and the welfare state becomes decisive. When income support is constituted separately from the basic life infrastructures such as housing, health, education, care, transportation, and energy, the common ground that alleviates market pressures does not grow stronger; on the contrary, a regime may arise in which individuals are forced to access these infrastructures one by one under more expensive conditions. The Minimum Income Guarantee roadmap in Scotland, precisely for that reason, proposes a framework of guarantee thought together with fair work, services, and the costs of basic needs (🔗). Here income is designed not as a magical solution on its own, but as an element of a broader architecture of social membership. When this line gains strength, basic income and minimum income security can increase social bargaining power. When it narrows, however, it can turn into a low-intensity pacification mechanism. (🔗)

Another form of the new buffer screen appears in AI-supported social protection and targeted assistance systems. UNDP clearly explains that AI-based public services carry potential for coverage and speed, while at the same time creating risks of digital divides, problems of representation, and exclusion (🔗). This warning is directly connected to the debate on income support. Because when, in the future, social protection networks begin to operate more frequently through data profiles, risk scores, behavioral records, and automatic eligibility checks, how much support a person receives and how quickly they can access which service may be determined by technical allocation systems. When a small baseline income is combined with intensely data-supervised targeting, the discriminatory regime defined above becomes more stable. One segment approaches the conditions of full membership; another is held within the minimum-security layer. In that case, income support serves not to produce the ground of equal citizenship, but to manage an order of graded membership. (🔗)

Precisely at this point, the political direction of the basic income debate becomes clear. The question is not only this: how much money will be given, at what age will it begin, who will be covered? The more constitutive question is this: will income security carry a democratic power that somewhat frees people from the sacred center of work, or will it carry a buffer that manages the social cost of a precarious automation order at low heat? The first line strengthens common services, increases bargaining power, shortens working time, and enlarges data justice and institutional transparency. The second line covers over large asymmetries with small cash flows. The new social-policy face of the Great Screen can be built precisely here. That is why the issue is not merely to defend basic income; it is to determine of which regime it will become a part.

15. Truly bringing down the Great Screen: an anti-apartheid AI program

When today’s transformation in working life and public services is approached only as a matter of technical regulation, it produces elegant solutions that manage inequalities. A more rooted political program, by contrast, uses AI’s productivity growth and decision-support capacity in favor of common life while limiting the tendencies that turn it into a discriminatory allocation regime. The first axis of such a program is transparency and the right to appeal in high-impact decision areas. In areas that directly affect life chances, such as hiring, promotion, credit, insurance, social assistance, educational guidance, healthcare prioritization, and benefiting from public services, automatic or semi-automatic decisions must be explainable, auditable, and open to appeal. The OECD’s headings on AI and work show that algorithmic management and AI use centralize problems of discrimination, privacy, and transparency (🔗) (🔗). UNESCO’s Recommendation on the Ethics of AI also emphasizes the structural importance of justice, accountability, and human oversight (🔗). This principle must be turned, beyond being an abstract ethical declaration, into a legal and institutional ground. (🔗) (🔗)

The second axis is the limitation of high-risk classification processes in public services and welfare allocation. Risk-scoring and eligibility systems used in fields such as social assistance, child protection, health, education, housing, migration, and policing can easily turn into an infrastructure that reproduces historical prejudices and forms layered citizenship. Since UNDP clearly documents the risks of digital divide, exclusion, and lack of representation in the use of AI in public services, establishing strong public standards in this area no longer counts as an abstract call for caution (🔗). Here the anti-apartheid line narrows the scope of high-impact automatic decisions especially targeting vulnerable groups, strengthens human review, makes data quality and discrimination testing into public obligations, and establishes common threshold principles that do not reduce access to services to a score. Thus, while public administration gains speed, the hierarchy of membership does not deepen. (🔗)

The third axis is the socialization of AI productivity gains. If AI is increasing company profits and platform valuations while working hours remain in place, the wage share is compressed, and public services remain under pressure, technological progress produces narrow benefit for broad society. The IMF’s AI notes and the OECD’s inequality discussions clearly show that technological transformation is a matter of distribution as much as of productivity (🔗) (🔗). For that reason, the anti-apartheid AI program does not gather productivity gains only within shareholder return; it redistributes them through the wage share, public funds, education and care infrastructure, common digital public goods, and income-security mechanisms. This line of redistribution joins directly with the basic income debate. The partial separation of income from work gains a strong ground only through the commoning of social productivity growth. (🔗) (🔗)

The fourth axis is the reduction of working time and the democratization of work tempo. If AI tools accelerate many tasks and intensify the production process, the natural social counterpart of this is the opening up of free time, care time, thinking time, and time for social participation in human life. The issue here is not the defense of a nostalgic work ethic; it is the conversion of productivity growth into quality of life. Since the findings of the ILO and WHO on long hours clearly show that duration carries a cost in health and life, the debate on working time is one of the central political fields of today (🔗) (🔗). The anti-apartheid line aims not to spread machine speed to the human being, but to return technological gain back to human life. Thus AI can become, instead of a leverage point of the regime of continuous intensification, an instrument for reorganizing the social place of work. (🔗) (🔗)

The fifth axis is organized bargaining and collective voice. When the questions of how AI systems will be used in the workplace, which tasks will be automated, how performance data will be collected, on whom the burden of training will be imposed, and how productivity gains will be shared remain unilateral decisions of managers, the new regime quickly takes on a discriminatory form. For that reason, unions, sectoral bargaining, and workplace democracy are, in the age of AI, not only headings of traditional labor law; they are the democratic limit of technical governance. The IMF’s 2026 note also emphasizes that unions and sectoral bargaining are important tools for participatory adjustment (🔗). When collective bargaining grows stronger, the use of AI ceases to be an area of institutional mystery; it becomes a matter of social debate. This weakens the Great Screen’s claim to technical neutrality. (🔗)

The sixth axis is a framework of rights that prevents the production of second-class membership on a data basis. This framework should not carry only classical privacy law protecting personal data; it should at the same time limit the grading of people through their data traces, scores, behavioral records, and digital profiles. When profiling systems used in education, credit, insurance, health, social assistance, and hiring transform the individual into a being that is continuously evaluated and classified, the ground of free citizenship narrows. The anti-apartheid program establishes a strong principle here: the human being should construct access to services and social membership through open grounds of rights, rather than receiving them through invisible scoring architectures. Technology serves; citizenship is not surrendered to the classificatory interface of technology. Thus the neutral score regime, which is the new face of the Great Screen, can be drawn back within democratic limits.

16. Conclusion: What becomes visible if the Great Screen falls?

When the Great Screen dissolves, the first thing that becomes visible is not the hypocrisy of individual bosses or the propaganda language of institutions. Something much deeper becomes visible: the social role of work. It becomes clearer why work is so central, why people invested identity, respectability, the future, and even lovability in it, and why forms of large-scale withdrawal and anger are now emerging. Here work no longer appears like a law of nature. It appears as a subject of bargaining, a historical institution, and a field of political regulation. At the same time, it also becomes visible how tying the material ground of life to the moral center of work produces an economy of blackmail. So long as housing, care, health, education, and social membership are distributed through loyalty to work, major ruptures are experienced not only in the workplace; they spread across the whole weave of life. What kept this machine standing for so long was, as much as hard coercion itself, its reassuring and confidence-giving interfaces. Because the text The Great Screen: Where Does Epstein’s Paternal Geniality Come From? on Yersiz Şeyler captures this logic of interface in a striking manner, it forms a very fertile threshold for understanding the broader regime of today (🔗). (🔗)

The specific gravity of today gathers in the fact that the dissolution of these warm interfaces and the rise of technical interfaces are taking place simultaneously. Working life is no longer managed only through the language of culture, mentorship, belonging, and mission; it is also managed through the language of data, score, profile, eligibility, risk, and optimization. This transformation also opens a major field of opportunity; because it carries the possibility of increasing productivity, reducing workload, strengthening common services, and making life more secure. The same transformation can also establish a very harsh infrastructure of differentiation. Recent assessments by UNDP, UNESCO, and the OECD clearly show this dual line: increase in coverage and speed, and discrimination, exclusion, digital divide, and transparency problems can grow at the same time (🔗) (🔗) (🔗). Social struggle settles precisely on this threshold. Because the decision to be made regarding the future of AI determines, beyond the form of technical governance, the question of who will approach the conditions of full membership and who will be held in the minimum-security layer. (🔗) (🔗) (🔗)

Here basic income and broader income-security programs turn into a critical turning point. When the minimum material ground of life is established as a common security prior to work, the workplace for the first time moves away from being the sole center of legitimacy. People’s bargaining power increases, withdrawal does not turn into catastrophe, the debate on working time gains a stronger basis, and technical productivity gains can be tied more easily to the ground of social membership. But the same tools can also become instruments for softly managing a precarized automation regime. That is why the political distinction is clear. One line strengthens income, services, and rights together. Another line manages large inequalities with small cash buffers. The future of the Great Screen will be determined precisely here. Because if, while the old warm language of family dissolves, a score-based and outwardly neutral order of allocation settles in its place, the covering merely changes form. (🔗) (🔗)

What becomes visible when the Great Screen falls is at the same time a hopeful social possibility. Work ceases to be a sacred center and becomes a regulable institution. Life can be constituted as a social ground rather than being distributed as though it were the reward of labor. Technology can be transformed, instead of functioning like a discriminatory fate machine, into an infrastructure that shortens working time, strengthens common services, and expands everyone’s possibility of living. The condition of this is clear: AI’s productivity and administrative capacity is not placed in the service of layered citizenship, data-based exclusion, and invisible scoring regimes; it is bound through democratic oversight, common rights, and redistribution programs. Such a political choice does not merely register today’s labor crises as symptoms; it turns them into the constitutive knowledge of a new social order. This constitutive knowledge reveals the asymmetry behind reassuring interfaces and makes the ground of life common once again.

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Den Großen Schirm fallen lassen

1. Einleitung: Warum muss der Große Schirm gerade jetzt fallen?

Einer der bestimmendsten Konflikte unserer Zeit reicht weit über die ökonomische Debatte darüber hinaus, wie Arbeit organisiert wird. Die eigentliche Frage betrifft, wie die Arbeit in der modernen Gesellschaft zu einem Zentrum gemacht wurde. Arbeit wurde über einen langen Zeitraum nicht bloß als eine einkommensschaffende Tätigkeit getragen; sie wurde gelebt wie die Hauptinstitution, die der Person Identität verleiht, Erwachsensein zuteilt, Ansehen verschafft, die Zeit ordnet, gesellschaftliche Anerkennung misst und das Leben legitimiert. Deshalb beginnt der heutige Bruch nicht bei Lohnverhandlungen und endet auch nicht dort. Der heutige Bruch zeigt sich in der Abnutzung des Vokabulars von Wärme, Zugehörigkeit, Entwicklung, Kultur, Gelegenheit und Sicherheit, das um die Arbeit herum gewoben wurde. Genau hier gewinnt der Große Schirm an Bedeutung: dass die Herrschaft sich nicht in Form harter Befehle und offenen Zwangs etabliert, sondern durch eine beruhigende Schnittstelle getragen wird. Einer der ersten großen Beiträge, die diese begriffliche Schwelle zuspitzten, war der in Yersiz Şeyler veröffentlichte Text Der Große Schirm: Woher kommt Epsteins Leutseligkeit?; jener Text zeigt auf eindringliche Weise, dass die Ökonomie von Prestige, Nähe und leutseligem Ton, die um das Verbrechen herum errichtet wird, eine ebenso konstitutive Rolle spielt wie nackter Zwang (🔗). (YERSİZ ŞEYLER)

Wenn dieser Rahmen erweitert wird, werden zahlreiche Brüche des gegenwärtigen Arbeitslebens auf demselben Boden sichtbar. Great Resignation, quiet quitting, antiwork, die Gegnerschaft zu 996, lying flat, Burnout, neue Streikwellen und Bestrebungen zur gewerkschaftlichen Organisierung wirken wie voneinander losgelöste modische Begriffe. Tatsächlich aber sind sie Risse, die sich an verschiedenen Punkten desselben Regimes öffnen. Denn die moderne Institution verlangte vom Beschäftigten nicht nur Arbeit. Sie verlangte auch Begeisterung, Identifikation, Loyalität, Persönlichkeit, Geduld, Initiative, Hingabe, emotionale Investition und auf die Zukunft gerichtetes Vertrauen. Während das Arbeitsverhältnis so erscheint, als beginne es mit dem Lohnvertrag, wurde es wie ein viel umfassenderer Existenzvertrag betrieben. Deshalb erscheinen die heutigen Arbeitskrisen nicht als Verhaltensabweichungen, Launen junger Generationen oder vorübergehende Marktschwankungen; sie treten als verschiedene Formen der Erschütterung des Anspruchs der Arbeit hervor, das gesellschaftliche Zentrum zu sein. (YERSİZ ŞEYLER)

Das neue Element, das es heute dringlich macht, diesen Begriff neu zu errichten, ist künstliche Intelligenz und qualifizierte Automatisierung. In den letzten Jahren entwickelten sich AI-Werkzeuge nicht nur als ein Hilfscluster, das routinemäßige und repetitive Tätigkeiten beschleunigt; sie wurden auch zu allgemein einsetzbaren Infrastrukturen, die Schreiben, Zusammenfassen, Klassifizieren, Berichtswesen, Kundenkommunikation, Planung, Analyse, Programmierung und Büroabläufe transformieren. Das Dossier AI and work der OECD hebt ebenso deutlich die Produktivitäts- und Arbeitsqualitätspotenziale von AI am Arbeitsplatz hervor wie auch die Risiken von Automatisierung, Autonomieverlust, Diskriminierung, Privatsphäre und Transparenz (🔗). Auch UNDP betont, dass der Einsatz von AI in öffentlichen Dienstleistungen Reichweite und Geschwindigkeit schaffen kann, zugleich jedoch digitale Spaltungen, algorithmische Voreingenommenheit und Risiken der Ausgrenzung vergrößern kann (🔗). So wird die warme und weiche Seite des Großen Schirms in der neuen Periode an einen technischen Apparat mit neutraler Schnittstelle gekoppelt, der punktet, einstuft, zuteilt und den Zugang abstuft. Genau hier wächst die Krise: Während sich die Legitimationserzählung des Arbeitslebens auflöst, gewinnt zugleich die Möglichkeit an Stärke, dass diese Auflösung mit AI-gestützten differenzierenden Formen der Verwaltung verknüpft wird. (OECD)

Deshalb trägt das, was heute benötigt wird, nicht die Sprache einer institutionellen Reform, die sich darauf beschränkt, einige schlechte Unternehmenspraktiken zu kritisieren. Es braucht eine grundlegendere Erklärung. Es braucht eine Erklärung, die gemeinsam begreift, warum die Arbeit als Zentrum des Lebens dargestellt wurde, durch welche Schnittstellen dieses Zentrum liebenswert gemacht wurde, warum Menschen lange in dieses Zentrum investierten, warum jetzt ein großmaßstäblicher Rückzug stattfindet und wie künstliche Intelligenz aus dieser Spannung eine neue Infrastruktur der Schichtung hervorbringen kann. Genau deshalb ist der Große Schirm ein starker Begriff. Denn das Problem scheint nicht nur mit der Härte der Herrschaft zusammenzuhängen; es wird in Bezug auf die Beruhigtheit, Vertrautheit, Flüssigkeit und alltagsgewordene Unschuld der Herrschaft sichtbar. Der Text in Yersiz Şeyler analysiert mit kultureller und historischer Tiefe ein verdichtetes Beispiel dieses Regimes. Die Linie, die hier eröffnet wird, trägt dieselbe Logik auf das Arbeitsregime, auf Formen gesellschaftlicher Mitgliedschaft und auf die neue Welt der Klassifizierung im Zeitalter der AI. (YERSİZ ŞEYLER)

2. Die begriffliche Schwelle: Was ist der Große Schirm?

Der Große Schirm ist der Name dafür, die harten Gegenseitigkeiten des gesellschaftlichen Lebens in einer weichen Schnittstelle lebendig zu halten. Kräfte wie Autorität, Ausbeutung, Asymmetrie, Abhängigkeit und Lenkung treten nicht in ihren nackten Formen auf die Bühne, sondern gelangen in Begleitung von Fürsorge, Nähe, Kultur, Gelegenheit, Entwicklung, Flexibilität, Gemeinschaft, Mission, Produktivität und Sicherheitsgefühl in Umlauf. So werden Menschen nicht nur unter Druck gesetzt; sie werden zugleich in eine Bedeutungswelt eingebettet. Genau deshalb gilt der Große Schirm nicht als ein Dekor auf der Oberfläche. Er arbeitet wie ein vielschichtiges Milieu, das alltägliche Verhaltensweisen, Beziehungstöne, institutionelle Sprache, Bildschirmerfahrungen, räumliche Anordnungen und Identifikation formt. Innerhalb dieses Milieus unterwerfen sich Menschen nicht nur einer Regel; sie lernen auch, wie sie sich selbst, die anderen und die zentralen Figuren wahrnehmen sollen. Die Stärke des Textes in Yersiz Şeyler liegt darin, dass er dieses Milieu nicht bloß auf der Ebene der Ideen errichtet; er zeigt, wie das Gefühl von Nähe, Prestige, Zugang und Vertrauen sich mit Herrschaft auf derselben Oberfläche verbinden kann (🔗). (YERSİZ ŞEYLER)

Die Stärke dieses Begriffs liegt darin, dass er die Grenzen der klassischen Ideologiekritik erweitert. Denn hier bleibt die Sache nicht darauf beschränkt, dass den Menschen von außen falsche Ideen injiziert werden. Der Große Schirm errichtet emotionale und symbolische Apparaturen, die das Leben lebbar machen. Ein Chef stellt sich nicht nur als Chef dar; er stellt sich dar als jemand, der Wege eröffnet, Entwicklung fördert, das Team zusammenhält, Kultur schafft. Eine Institution errichtet sich nicht nur als Struktur, die Arbeit einkauft; sie errichtet sich wie ein Zentrum, das Zugehörigkeit erzeugt, die Persönlichkeit entwickelt und gesellschaftlichen Nutzen stiftet. Eine Bildschirmfigur wird nicht nur sichtbar; sie setzt sich fest wie eine Achse, die beruhigt, die Gesellschaft zusammenhält und Vertrauen gibt. Deshalb ist der Große Schirm nicht nur die Kunst der Täuschung; er wird zum Namen des Beziehungsklimas, durch das die Menschen hindurchgehen. Innerhalb dieses Klimas empfindet der Mensch sogar seine eigene Investition, als sei sie seine freie Entscheidung. Herrschaft vollzieht sich hier nicht in der Sprache des offenen Befehls; sie schreitet in der Sprache von Wunsch, Dankbarkeit, Erleichterung und Vertrautheit voran. (YERSİZ ŞEYLER)

Eine weitere Dimension des Begriffs besteht darin, dass er es möglich macht, individuelle Psychologie und gesellschaftliche Organisation auf derselben Oberfläche zu denken. Der Große Schirm ist eine Ordnung, die nicht auf individuelle böse Absichten reduziert werden kann, die aber durch konkrete Personen und konkrete Institutionen getragen wird. Ein Manager, eine Medienfigur, eine Schule, eine Plattformanwendung, ein System sozialer Hilfe, eine innerbetriebliche Leistungssoftware können Träger dieser Ordnung sein. Die Träger wechseln; die Logik bleibt. Die Logik lautet: Die Asymmetrie im Zentrum der Beziehung wird mit einem positiven Ton umhüllt. So verzögert sich die Infragestellung, Unbehagen wird internalisiert, die Forderung nach Gegenseitigkeit wird vertagt, Erfassung und Abrechnung werden zurückgedrängt. Gerade deshalb gewinnt die im Text von Yersiz Şeyler hervorgehobene ‘Leutseligkeit’ Bedeutung nicht als Charaktereigenschaft, sondern als eine Verwaltungssprache, die das Urteil verzögert. Dieselbe Logik kann sich im Arbeitsleben mit dem Diskurs des Mentorings, in der Plattformwelt mit dem Diskurs personalisierter Dienstleistung und in der öffentlichen Verwaltung mit dem Diskurs von Effizienz und Zielausrichtung verbinden. (YERSİZ ŞEYLER)

Die Form, die der Begriff in der neuen Periode annimmt, fügt den warmgesichtigen Zentren neutral geschnittene Zentren hinzu. Ebenso wie der am Bildschirm sprechende Führer, der kulturtragende Chef, die Türen öffnende Netzwerkfigur und der den Weg weisende Mentor kann auch das Dashboard, der Risikoscore, der Bewerbungsfilter, das Empfehlungssystem, die Klassifizierungsmaschine und die automatische Entscheidungssequenz diese Funktion übernehmen. Die Bewertung von UNDP zu AI in öffentlichen Dienstleistungen schildert ausdrücklich, dass AI-basierte Systeme mit digitalem Zugang, Geschlechterblindheit, Ausgrenzung der älteren Bevölkerung, algorithmischer Voreingenommenheit und dem Risiko des Ausschlusses von Leistungen zusammenwirken können. So verschmelzen die warmen Gesten des Großen Schirms und die kalten Prozeduren algorithmischer Governance in einer einzigen Linie: auf der einen Seite ein Ton, der den Menschen beruhigt, auf der anderen eine Berechnung, die unsichtbar differenziert. Diese Vereinigung liefert die wichtigste Transformation der gegenwärtigen Herrschaft. Denn Systeme, die scheinbar rational, unparteiisch und effizient arbeiten, öffnen die Tür zu neuen Ordnungen, die Zugang und Lebenschancen schichten.

3. Wozu dient der Schirm?

Dass eine gesellschaftliche Ordnung langlebig ist, beruht nicht nur auf ihrer Zwangskapazität; es beruht auf ihrer Fähigkeit, ihre eigene Härte in Formen zu präsentieren, die dem Alltagsleben angemessen sind. Genau diese Funktion erfüllt der Große Schirm. Zuerst mildert er das harte Feilschen des Lebens. Menschen leben jeden Tag inmitten von Interesse, Konkurrenz, Abhängigkeit, Hierarchie und Verlust. Der Schirm umhüllt diese harte Oberfläche mit Kultur, Normalität, Eleganz, Professionalität und Vertrautheit. So empfindet die Person die wirklichen Kosten der Beziehung nicht in jedem Augenblick in nackter Form. Die Beziehung zu einer Führungskraft klingt nicht wie eine reine Befehlskette; sie klingt wie Teamharmonie, gemeinsames Wachsen, Zusammenarbeit und gemeinsames Ziel. Das Opfer, das eine Institution verlangt, wird nicht als einseitiger Zugriff auf Zeit empfunden; es wird als Zugehörigkeit, Gelegenheit und Verantwortung vernommen. Die Privilegien, die sich um eine zentrale Figur gruppieren, erscheinen nicht als bloße Privilegien; sie erscheinen wie natürliche Schwere, Erfahrung, Charisma und Führung. Die erste Funktion des Schirms besteht darin, Härte lebbar zu machen. (YERSİZ ŞEYLER)

Die zweite Funktion besteht darin, den Mangel an Gegenseitigkeit unsichtbar zu machen. Beziehungen geraten nur dann ins Gleichgewicht, wenn die Seiten verfolgen können, was sie einander geben und was sie voneinander nehmen. Der Große Schirm schwächt diese Verfolgung. Denn er füllt die Beziehung mit einem emotionalen Überschuss. Elemente wie Dankbarkeit, Loyalität, Wärme, Vertrauen, Nähe und kulturelle Gemeinsamkeit erschweren es, Rechenschaft einzufordern. Die Person kann in jenem Moment einen Nutzen erfahren; es kann sich eine Tür geöffnet haben, eine Gelegenheit entstanden sein, ein Schutzraum gebildet haben. Zugleich wächst aber die tiefere Unwucht. Strukturen, in denen der Gebende viel, der Empfangende wenig hat, in denen der Fluss von Arbeit und Zeit einseitig ist und Anerkennung maßlos eingefordert wird, können so lange aufrechterhalten werden. Genau hier öffnet sich auch die Frage, die der Text in Yersiz Şeyler zentralisiert: Das Problem ist nicht nur die Existenz des Verbrechens, sondern dass dieses Verbrechen in einer Atmosphäre von Nähe und Vertrauen getragen werden kann. Der Große Schirm trägt es genau auf diese Weise. (YERSİZ ŞEYLER)

Die dritte Funktion besteht darin, der Ausbeutung moralische Bedeutung hinzuzufügen. Menschen ermüden leicht, wenn sie in nackte Interessensbeziehungen investieren; in Beziehungen, die moralische Bedeutung tragen, investieren sie dagegen viel tiefer. Deshalb belassen moderne Institutionen das Arbeitsleben nicht bei einem Markt der Lohnarbeit. Sie schalten Erzählungen von Mission, Vision, Kultur, gesellschaftlicher Wirkung, Wertschöpfung, Selbstaufopferung und Führung ein. So arbeitet die Person nicht nur; sie betritt zugleich eine Bühne, auf der sie sich als gut, ernsthaft, reif, beitragend und anerkennenswert empfindet. Was der Schirm hier errichtet, ist die Verwandlung äußeren Drucks in innere Tugend. Die Person trägt Last, weil die Last nun nicht mehr als äußerer Zwang, sondern als Teil ihres eigenen Charakters erfahren wird. Daraus bezieht auch das moderne Arbeitsregime seine Stärke. Die Person wird nicht nur von der Institution zur Arbeit gebracht; sie arbeitet auch, um ihr eigenes gutes Bild zu bewahren. (YERSİZ ŞEYLER)

Die vierte Funktion besteht darin, Gehorsam wie Freiwilligkeit empfinden zu lassen. Offener Zwang erzeugt rasch Widerstand. Gemilderte Zentralität dagegen errichtet Anpassung in einer Atmosphäre von Kooperation, Zusammenarbeit und Gemeinsamkeit. Menschen erzeugen Zustimmung oft nicht, indem sie empfinden, unter Druck zu stehen, sondern indem sie empfinden, dazuzugehören, gefördert, beachtet und in eine Geschichte einbezogen zu werden. Der Große Schirm verändert die Ästhetik des Gehorsams. Hier klingt Zwang nicht wie ein schreiender Befehl; er klingt wie ein Fluss, der den Menschen an seine eigene Zustimmung heranführt. Deshalb erzählen Menschen, wenn moderne Arbeitskrisen ausbrechen, nicht nur, dass sie müde sind; sie erzählen zugleich, dass sie nicht an die Bühne, das Spiel, die Geschichte und die Institution glauben. Die Krise wird so vor der Produktivität im Feld der Legitimität sichtbar. (YERSİZ ŞEYLER)

Die fünfte Funktion besteht darin, zentrale Figuren über die Befragung zu stellen. Gesellschaften können nur dann langanhaltende Asymmetrien stabilisieren, wenn sie bestimmte Personen, Institutionen oder technische Prozesse als natürliche Zentren akzeptieren. Der Große Schirm zeigt diese Zentren nicht nur als stark; er lässt sie zugleich notwendig, vertraut, beruhigend und sogar nützlich erscheinen. Medienfiguren, Chefs, Mentoren, Kulturgründer, Experten und zunehmend algorithmische Systeme übernehmen diese Rolle. Die jüngsten Bewertungen der OECD und des UNDP zu AI halten fest, dass AI-gestützte Systeme mit dem Versprechen von Produktivität und Verbesserung von Dienstleistungen in Umlauf gebracht werden, dabei aber zugleich die Risiken von Autonomieverlust, Transparenzproblemen, Diskriminierung und Ausgrenzung tragen. In dieser neuen Phase wird das über die Befragung gestellte Zentrum nicht mehr nur durch persönliche Ausstrahlung errichtet; es wird auch durch Sätze wie ‘Das System sagt es so’, ‘Der Risikoscore fiel so aus’, ‘Der Algorithmus hat dies empfohlen’, ‘Die Daten zeigen das’ errichtet. So gewinnt der Große Schirm eine Kontinuität, die sich von der Persona zur Prozedur, von der Wärme zur Schnittstelle, von der Protektion zur Klassifizierung erstreckt. (OECD)

4. Warum ist Arbeit nicht nur Arbeit?

In modernen Gesellschaften hat sich die Arbeit am Schnittpunkt vieler Grundströme angesiedelt, die das menschliche Leben tragen. Sie verschafft Einkommen, aber sie belässt es nicht dabei. Sie bestimmt den Rhythmus der Alltagszeit, verleiht Identität, schafft gesellschaftliche Sichtbarkeit, verteilt Ansehen, organisiert Beziehungen hierarchisch und liefert das grundlegende Maß für die Planung der Zukunft. Zwischen der Erzählung, die eine Person über sich selbst errichtet, und dem Wert, den die Außenwelt ihr gibt, funktioniert die Arbeit wie eine Hauptumschlagstation. Deshalb genügt es nicht, wenn von Arbeit die Rede ist, von der Lohnabrechnung zu sprechen. Arbeit wird zugleich wie das Maß der Befähigung zum Leben errichtet. Eine gute Arbeit bedeutet nicht nur ein höheres Einkommen; sie trägt auch die Bedeutungen, ein ernsthafter Mensch zu sein, als erwachsen anerkannt zu werden, als verlässlich zu gelten, als würdig angesehen zu werden, eine Familie zu gründen, und in der Gesellschaft Gewicht zu besitzen. Wo eine derart dichte Funktionslast vorhanden ist, gehen die Krisen des Arbeitsregimes über das bloß ökonomische Ereignis hinaus. Wenn der Mensch sich von der Arbeit löst, riskiert er nicht nur sein Einkommen; er erschüttert auch die Achse im Zentrum seiner eigenen Lebensgeschichte. (YERSİZ ŞEYLER)

Der historische Hintergrund dieser Verdichtung reicht insbesondere bis zum gesellschaftlichen Zentrum zurück, das in der Nachkriegszeit zusammen mit Haus, Familie, Medien und Konsumkultur errichtet wurde. Der Text in Yersiz Şeyler zeigt, wie das hauszentrierte visuelle Regime und die Ökonomie des leutseligen Tons Teil einer umfassenderen kulturellen Disziplinierung sind. Genau diese Disziplinierung übernimmt der moderne Arbeitsplatz. Die Institution präsentiert sich nicht als ein Käufer, der auf dem Markt Lohn zahlt, sondern als Gemeinschaft, Mission, Entwicklungsraum und Zentrum der Zugehörigkeit. Die Führungskraft bleibt nicht einfach jemand, der Kontrolle ausübt und Ressourcen zuteilt; sie wird zum Coach, Mentor, Kulturträger, inspirierenden Figur und Teambildner. Überstunden, Intensität, Flexibilität und unbegrenzte Erreichbarkeit verschieben innerhalb dieser Sprache ebenfalls ihren Platz. Sie werden nicht als Druck, Zeitraub und Aufmerksamkeitsentzug empfunden, sondern als Verantwortung, Leidenschaft, Aneignung und Professionalität vernommen. Deshalb wird Arbeit nicht bloß als Arbeit gelebt; sie wird als Raum der Selbstverwirklichung gelebt. Genau an diesem Punkt setzt sich der Große Schirm in das Zentrum des Arbeitsregimes. (YERSİZ ŞEYLER)

Dass Arbeit eine derart schwere symbolische Last trägt, rührt daher, dass sie gleichzeitig vier zusätzliche Funktionen übernimmt. Die erste Funktion besteht darin, den Lebensunterhalt zu sichern. Das ist das materielle Element im Untergrund. Die zweite Funktion besteht darin, Identität zu verteilen. Menschen stellen sich oft über die Arbeit vor, die sie verrichten; Arbeit hört auf, eine vorübergehende Beschäftigung zu sein, und wird zum öffentlichen Etikett des Selbst. Die dritte Funktion besteht darin, moralischen Wert zu verleihen. Fleiß, Disziplin, Kontinuität, Belastbarkeit und das Verfolgen einer Karriere greifen in vielen Gesellschaften in die Indikatoren dafür ein, ein guter Mensch zu sein. Die vierte Funktion besteht darin, die Zeit zu organisieren. Wann man aufsteht, wann man müde ist, wann man sich ausruht, was das Wochenende bedeutet, wie Urlaub erlebt wird, wo die mit der Familie verbrachte Zeit Platz findet, all das wird durch die Arbeit bestimmt. Wenn diese vier Funktionen zusammenkommen, wird verständlich, warum das Arbeitsleben ein so starkes Zentrum ist. Dass eine Krise in diesem Zentrum ausbricht, erklärt auch, warum Menschen ein so heftiges Gefühl des Richtungsverlusts erleben. Denn was sich aus der Arbeit zurückzieht, sind nicht nur Stunden und Leistung; es ziehen sich auch Selbstachtung, gesellschaftliche Anerkennung und auf die Zukunft gerichtete Erwartung zurück. (YERSİZ ŞEYLER)

Gerade deshalb passen die großen Arbeitsbrüche der letzten Jahre nicht in den Erklärungsraum eines einzigen Lohnkonflikts. Die Great Resignation machte den massenhaften Ausgang der Beschäftigten durch die Tür sichtbar. Quiet quitting machte sichtbar, dass Menschen drinnen bleiben und ihre Investition zurückziehen. Antiwork griff den Anspruch der Arbeit an, moralisches Zentrum zu sein. Die Gegnerschaft zu 996 brachte den unter der Ästhetik des Opferbringens verlaufenden Zeitraub ans Licht. Burnout und Präsentismus machten die Grenzen der körperlichen und mentalen Tragekapazität zu einem gesellschaftlichen Ereignis. Neue Wellen von Streiks und gewerkschaftlicher Organisierung zogen den Vorhang von ‘Wir sind eine Familie’ beiseite und stellten die nackte Realität des Aushandelns in den Vordergrund. Dieses Bild ist die Folge davon, dass Arbeit aufgehört hat, Arbeit zu sein. Die Institution hat sich in der Weise niedergelassen, in der der Mensch sein eigenes Leben interpretiert. Deshalb wird die Krise im gesamten Geflecht des Lebens gespürt: zu Hause, im Körper, in Beziehungen, im Blick auf die Zukunft und in der Weise, wie die Person mit sich selbst spricht. (YERSİZ ŞEYLER)

Künstliche Intelligenz zieht diesen Knoten noch fester. Denn AI transformiert nicht nur den technischen Inhalt der Arbeit; sie lockert auch das Gefühl von Sicherheit, das die Arbeit vermittelt, das Gefühl der Unentbehrlichkeit und die alte Verbindung zwischen Kompetenz und Zukunft. Die aktuellen Bewertungen der OECD zeigen, dass mit dem Fortschritt der AI Automatisierung, Autonomieverlust, Diskriminierung und Transparenzprobleme zu zentralen Fragen des Arbeitslebens werden. Auch UNDP berichtet, dass in AI-basierten öffentlichen und dienstleistungsbezogenen Infrastrukturen das Risiko der Ausgrenzung für Gruppen mit niedrigem Einkommen, für die ländliche Bevölkerung, für ältere Menschen und für Schichten mit schwacher digitaler Kompetenz wächst und dass dies in manchen Fällen den Zugang zu Leistungen und Diensten unmittelbar beeinflussen kann. So verbindet sich das alte warme Zentrum des Arbeitsregimes zunehmend mit einer neuen Verwaltungslogik, die sich mit Daten- und Score-Regimen vereinigt. Arbeit bleibt in dieser neuen Phase weiterhin eine Quelle von Identität, Einkommen und Zeit; zugleich verwandelt sie sich jedoch in einen Bestandteil einer geschichteten Ordnung gesellschaftlicher Mitgliedschaft, die durch Zugang, Einordnung und Klassifizierung bestimmt wird. Die Frage, warum Arbeit nicht nur Arbeit ist, wird deshalb zu einer der größten politischen Fragen der Gegenwart. Denn Arbeit fungiert nun sowohl als das Zentrum, das das Leben trägt, als auch als Eingangstor differenzierender technischer Infrastrukturen. (OECD)

5. Die Topologie der Arbeitskrisen: Acht Symptome auf einem einzigen Boden verorten

Die Begriffe, die sich in den letzten Jahren rund um das Arbeitsleben verbreitet haben, wirken auf den ersten Blick wie ein verstreutes Vokabular. Great Resignation, quiet quitting, antiwork, die Gegnerschaft zu 996, tang ping, Burnout, Präsentismus, loud quitting, neue Streiks, gewerkschaftliche Organisierung, Lohntransparenz, die Forderung nach Verkürzung der Arbeitszeit… Jeder dieser Begriffe zirkulierte in unterschiedlichen geografischen Räumen, in unterschiedlichen Klassenkonstellationen und in unterschiedlichen kulturellen Sprachen. Ein Teil gewann über soziale Medien einen Namen, ein Teil trat als aktualisierte Form älterer gesellschaftlicher Kämpfe hervor, ein anderer Teil gewann durch die Sichtbarwerdung seit Langem gelebter Erfahrungen unter neuen Bezeichnungen ein weites Feld der Diskussion. Diese Vielheit erzeugt ein Gefühl der Zerstreuung. Dass sich zugleich im selben Zeitraum das Verhältnis, das Millionen Menschen zum Arbeitsleben aufbauen, qualitativ verändert, legt jedoch nahe, dass diese Begriffe aus einem einzigen Boden hervorgehen. Das Problem verbirgt sich nicht in einzelnen Begriffen; es zeigt sich darin, dass sie als unterschiedliche Bruchstellen desselben Regimes zusammenkommen. Gerade deshalb bietet der Begriff des Großen Schirms eine starke Erklärung. Denn er ermöglicht es, diese verstreuten Symptome als unterschiedliche Folgen einer gemeinsamen Beziehungsform zu sehen, ohne sie in eine einzige Geschichte ideologischer Manipulation zu pressen. (🔗)

Diese gemeinsame Beziehungsform besteht darin, dass die Arbeit in das Zentrum des Lebens eingerückt ist und dieses Zentrum durch warme Schnittstellen getragen wird. Die Arbeit funktionierte lange nicht nur als ein Feld des Gelderwerbs. Sie wurde auch als Quelle der Charakterbildung, als Ritual des Erwachsenseins, als gesellschaftliches Ansehen, als Disziplin, Zugehörigkeit, Sinn, Zukunftsplanung und emotionale Investition errichtet. Unternehmenskultur, Führungssprache, Teamgeist, Mission, Entwicklung, Coaching, Professionalität, Hochleistung und Flexibilitätsdiskurse setzten diese Zentralität in beruhigender Form in Umlauf. Dann begann diese Ordnung zu reißen. Die Risse öffneten sich nicht alle an derselben Stelle. Manchmal verließen Menschen die Arbeit physisch, manchmal zogen sie ihre freiwillige Beteiligung zurück, während sie drinnen blieben, manchmal nahmen sie die Heiligkeit der Arbeitsmoral ins Visier, manchmal widersetzten sie sich dem Regime langer Stunden, manchmal gingen sie aus dem ganzen Karrierespiel hinaus, manchmal brachen ihre Körper zusammen, manchmal traten wütende Formen der Enthüllung hervor, und manchmal wurde die warme Schnittstelle durch kollektive Verhandlung und Streik demontiert. Deshalb muss man statt die Arbeitskrisen der Gegenwart unter einer einzigen Verhaltenskategorie zusammenzufassen, die Topologie sehen, die sie bilden. (🔗) (🔗) (🔗) (🔗)

Die erste Linie dieser Karte besteht aus Formen des Austritts aus dem Zentrum. Great Resignation ist hier das sichtbarste Beispiel. Dass in der Zeit nach der Pandemie in den USA die freiwilligen Kündigungen stark anstiegen, zeigte nicht nur eine vorübergehende Beweglichkeit auf dem Arbeitsmarkt; es zeigte auch, dass die warme Sprache der Legitimation, die um die Arbeit herum gewoben wurde, in breiten Teilen ihre Tragfähigkeit verloren hatte. Die Daten des BLS verzeichneten, dass die freiwilligen Kündigungen im Verlauf des Jahres 2021 Rekordhöhen erreichten und im November 2021 mit 4,5 Millionen einen historischen Höchststand erreichten (🔗). Dieser Ausstieg hing neben der Suche nach höherem Lohn oder besseren Möglichkeiten auch damit zusammen, dass die institutionelle Sprache nicht mehr erklären konnte, was die Menschen selbst tatsächlich erlebten. Antiwork ist eine schärfere Form derselben Linie. Hier geht es nicht nur um den Wunsch, die bestehende Arbeit zu verlassen, sondern um einen allgemeineren Einspruch gegen die Errichtung der Arbeit als moralisches Zentrum. Tendenzen wie tang ping oder lying flat gehören ebenfalls zu diesem Cluster; sie tragen jedoch eine umfassendere Geste des Rückzugs als die bloße Bewegung des Austritts aus einer einzelnen Arbeit. Die Person begnügt sich hier nicht damit, sich von der Institution zu entfernen; sie setzt auch die Verpflichtung aus, in Aufstieg, Sichtbarkeit, ständige Selbstentwicklung und ein karrierezentriertes Lebensskript zu investieren.

Die zweite Linie besteht aus Formen, drinnen zu bleiben und zugleich die Investition abzuziehen. Quiet quitting wurde zum sichtbarsten Namen dieser Linie. Gallup brachte den Ausdruck quiet quitting mit Beschäftigten in Verbindung, die psychologisch von der Organisation abgekoppelt sind, nur das Minimum erfüllen und emotional nicht in ihre Arbeit investieren; in seiner Auswertung von 2023 ordnete Gallup weltweit 59 Prozent der Beschäftigten der Kategorie not engaged, also quiet quitting, zu und definierte 18 Prozent als actively disengaged (🔗). Diese Daten beschreiben nicht, dass Individuen sich plötzlich in unwillige Menschen verwandeln. Sie beschreiben die verbreitete Antwort auf die unsichtbare emotionale Steuer, die dem Lohnvertrag hinzugefügt wurde. Auch Präsentismus gehört zu derselben Linie. Die Person ist am Arbeitsplatz, auf dem Bildschirm oder in der Besprechung sichtbar; sie investiert jedoch ihre Lebendigkeit, ihre Aufmerksamkeit und ihren Glauben nicht dorthin. So bleibt die körperliche Anwesenheit bestehen, während die innere Beteiligung entzogen wird. Diese Linie macht Situationen sichtbar, in denen die warme Schnittstelle der Arbeit noch an ihrem Platz steht, aber nicht mehr zu funktionieren beginnt.

Die dritte Linie besteht aus Formen des Zusammenbruchs. Burnout ist hier von zentraler Bedeutung. Die WHO definiert Burnout als ein Syndrom, das aus chronischem Stress entsteht, der im Arbeitskontext nicht erfolgreich bewältigt wurde; zu den Hauptelementen dieser Definition gehören Erschöpfung der Energie, mentale Distanz zur Arbeit und ein Rückgang der beruflichen Wirksamkeit (🔗). Diese Definition zeigt weniger eine individuelle Schwäche als den kumulativen Druck, den das Arbeitsregime auf Körper und Geist ausübt. Die Krise hier betrifft weniger eine Schwelle, die damit zusammenhängt, ob die Person ideologisch überzeugt ist oder nicht, als damit, dass ihre Tragfähigkeit voll ist. Der Große Schirm kann manchmal auch ohne zu reißen Zusammenbruch erzeugen; denn das Subjekt kann die Intensität von Anpassung und Leistung, die von ihm verlangt wird, körperlich nicht mehr tragen.

Die vierte Linie besteht aus Formen des Gegenangriffs. Loud quitting, Whistleblowing, öffentliche Enthüllung und offene Wut gegenüber der Organisation bilden diese Linie. Gallups Kategorie actively disengaged beschreibt nicht nur den unzufriedenen Beschäftigten; sie beschreibt den Beschäftigten, der gegen die Institution gerichtete Energie in umgekehrter Richtung erzeugt, sein Umfeld beeinflusst und seine Wut in öffentlichen oder halböffentlichen Formen zum Ausdruck bringt (🔗). Hier geht es darum, dass der stille Rückzug eine Schwelle überschreitet und sich umkehrt. Nach lange angesammelter Loyalität, Geduld und Schweigsamkeit schwindet der Wunsch, in der Sprache der Institution zu sprechen; der Wunsch, über die Institution zu sprechen, sie bloßzustellen und ihr zu schaden, nimmt zu. Der Große Schirm ist in diesem Moment nicht nur ein gerissener Vorhang; er wird zu einer auf der Bühne zerrissenen Decke.

Die fünfte Linie besteht aus Kämpfen, die den Schirm kollektiv demontieren. Streik, gewerkschaftliche Organisierung, die Forderung nach Begrenzung der Arbeitszeit, Lohntransparenz und der Einspruch gegen algorithmische Kontrolle sammeln sich auf dieser Achse. Die Daten des BLS zeigen, dass in den USA 2023 33, 2024 31 und 2025 30 große Arbeitsniederlegungen begannen und dass 2025 306.800 Arbeiter von diesen Niederlegungen betroffen waren (🔗) (🔗). Dieses Bild beschreibt, dass der Arbeitsplatz sich wieder in ein Feld der Aushandlung verwandelt. Während die Institution sich als Familie, Kultur oder Zentrum gemeinsamer Mission darstellt, entblößt der Streik die Beziehung in den Begriffen von Interesse, Dauer, Lohn, Kontrolle und Risikoteilung. Gerade deshalb ist der Streik nicht nur als ökonomisches Mittel wichtig, sondern auch als Form symbolischer Auflösung. Er setzt die warme Sprache des Großen Schirms außer Kraft und macht die Seiten füreinander sichtbar.

Diese Topologie zeigt den grundlegenden Knoten des heutigen Arbeitslebens klarer. Ob einzelne Begriffe nun modisch sind oder nicht, ist von zweitrangiger Bedeutung. Von eigentlicher Bedeutung ist, dass sich das Verhältnis, das Menschen zur Arbeit aufbauen, zugleich in vielerlei Hinsicht auflöst. Einige gehen, einige entleeren sich im Inneren, einige ziehen sich aus dem ganzen Spiel zurück, einige brechen zusammen, einige werden wütend, einige verlangen kollektive Verhandlung. Dass die Auflösung viele Formen annimmt, verstärkt die Kraft der gemeinsamen Ursache. Im wirklichen Kern des Arbeitslebens liegen Zeitentzug, Aufmerksamkeitsentzug, Entzug emotionaler Arbeit, körperliche Abnutzung und die Macht, das Leben zu organisieren. Der Große Schirm bedeckt diesen Kern mit der Sprache von Kultur, Zugehörigkeit, Mission, Entwicklung, Führung und Professionalität. Die Arbeitskrisen der letzten Jahre zeigen, dass sich diese Bedeckung von allen Seiten lockert. (🔗)

6. Legitimitätskrise: Warum ist der Anspruch der Arbeit, ein heiliges Zentrum zu sein, gerissen?

Die meisten großen Erschütterungen im Arbeitsleben werden zunächst so erzählt, als seien sie in der Lohnverhandlung sichtbar geworden. Der tiefere Bruch vollzog sich jedoch in der Kraft der Arbeit, als moralisches und gesellschaftliches Zentrum akzeptiert zu werden. Lange Zeit wurde Arbeiten nicht nur wie eine Tätigkeit gelebt, die mit der Sicherung des Lebensunterhalts zu tun hat. Arbeiten wurde auf dieselbe Ebene gestellt wie ernsthaft zu sein, auf eigenen Beinen zu stehen, Verantwortung zu tragen, zur Gesellschaft beizutragen, Erwachsensein zu zeigen und ein verdientes Leben zu führen. In vielen Gesellschaften wurde zwischen Arbeitsdisziplin und Tugend ein direkter Zusammenhang hergestellt. Früh aufzustehen, geordnet zu sein, zu ermüden, zu ertragen, voranzukommen, sich zu entwickeln und im Beruf Erfolg zu haben, wurde wie Prüfungen des Gutseins verteilt. Deshalb gewann der Rückzug aus der Arbeit eine schwerere Bedeutung als eine bloß ökonomische Entscheidung. Wenn der Mensch sich von der Arbeit entfernte, setzte er nicht nur den Einkommensfluss aufs Spiel, sondern auch die Sprache des Ansehens, die auf ihn selbst gerichtet war. Gerade hier wirkte der Große Schirm stark; er ließ das Arbeitsregime nicht nur als Notwendigkeit, sondern als moralisches Zentrum leben. (🔗)

Dass dieses moralische Zentrum riss, trat in seiner sichtbarsten Form während der Great Resignation hervor. Die Gesundheitskrise der Pandemiezeit, Sorgearbeit, Todesangst, Unsicherheit am Arbeitsplatz, die Erfahrung des Homeoffice und Lohndisparitäten zwangen Millionen Menschen, das Arbeitsleben neu zu betrachten. Die Daten des BLS verzeichneten, dass die freiwilligen Kündigungen im Verlauf von 2021 auf Rekordhöhen stiegen und im November 2021 mit 4,5 Millionen quits das höchste Niveau der Reihe erreichten (🔗). Im selben Zeitraum stiegen auch die Stellenangebote; das heißt, viele Menschen sahen beim Hinausgehen durch die Tür die Möglichkeit einer anderen Arbeit (🔗). Doch die bloße Zunahme der Gelegenheit, Arbeit zu finden, reicht nicht aus, um eine derart breite Welle des Austritts zu erklären. In der Tiefe war die Geschichte, die die Unternehmenskultur jahrelang erzählt hatte, abgenutzt. Unternehmen sprachen wie Familien, Führungskräfte verhielten sich wie Mentoren, Überstunden wurden wie Aneignung dargestellt, Flexibilität wurde wie Freiheit vermarktet. In ihren alltäglichen Erfahrungen trafen die Menschen demgegenüber auf Lohndruck, sinnlose Besprechungen, ununterbrochene Erreichbarkeit, Zeitpläne, die mit Sorgearbeit kollidierten, und Leistungsstandards, die Erschöpfung erzeugten. Great Resignation ist genau das massenhafte Empfinden dieser Inkonsistenz.

An diesem Punkt wird der Begriff der Legitimitätskrise entscheidend. Das Funktionieren von Institutionen enthält immer einen gewissen Zwang. Das Problem besteht darin, wie dieser Zwang legitimiert wird. Autorität am Arbeitsplatz erzeugt nur dann langlebige Stabilität, wenn ein breiter Teil der Beschäftigten diese Ordnung als natürlich, notwendig, gerecht und sinnvoll empfindet. Eine Führungskraft kann strenge Regeln setzen; doch wenn die Beschäftigten glauben, dass dies dem gemeinsamen Nutzen dient, ist die Anpassung höher. Ein Unternehmen kann intensive Arbeit verlangen, um seinen Gewinn zu steigern; doch wenn diese Forderung mit der Sprache gemeinsamer Vision, Wertschöpfung und Kultur umhüllt wird, wird die Zustimmung stärker. Legitimitätskrise bedeutet, dass diese Umhüllung ihre Kraft verliert. Die Menschen hören noch dieselben Worte; doch sie stellen keine Verbindung mehr zwischen diesen Worten und dem her, was sie selbst erleben. Genau in diesem Moment lockert sich der Anspruch der Arbeit, ein heiliges Zentrum zu sein. Die schützende Oberfläche des Großen Schirms wird glitschig. Die Sprache der Institution klingt für den Beschäftigten nicht mehr wie eine Erklärung der Wirklichkeit, sondern zunehmend wie ein Bühnentext.

Die Antiwork-Welle ist der offenere und schärfere Diskurs dieser Legitimitätskrise. Das Ziel sind hier nicht nur schlechte Vorgesetzte oder niedrige Löhne. Das Ziel ist die Errichtung der Arbeit als eines Zentrums, das an sich moralische Überlegenheit trägt. Dass Antiwork-Diskurse stark wurden, rührt daher, dass Menschen erstmals die Arbeit nicht nur im Hinblick auf Arbeitsbedingungen, sondern auch im Hinblick auf ihren Anspruch diskutierbar machten, die Hauptachse zu sein, die dem Leben Sinn verleiht. Für viele Menschen lag die Frage ebenso sehr in der Grausamkeit des Chefs oder in der Gier des Unternehmens wie darin, warum die Arbeit überhaupt zur Hauptwahrheit des Lebens geworden war. Es begann die Befragung, warum frühes Aufstehen, regelmäßiges Einkommen, Karriereverfolgung und berufliches Vorankommen als verpflichtendes Rückgrat des guten Lebens gelten. Diese Befragung richtete sich auf die tiefste Legitimitätsader des Arbeitsregimes. Arbeiten begann seine Kraft zu verlieren, das grundlegende Ritual zu sein, das eine Brücke zwischen Tugend und gesellschaftlicher Mitgliedschaft schlägt. Darin liegt die Schärfe von Antiwork. Es sagt mehr als die klassische Reformlinie, die die Verbesserung der Arbeitsbedingungen fordert; es hinterfragt die Heiligkeit der Arbeit.

Die kollektive Form der Legitimitätskrise tritt dagegen im Streik und in der gewerkschaftlichen Organisierung hervor. Der Streik setzt die gemeinsame Geschichte aus, die das Unternehmen erzählt. Sätze wie ‘Wir sind eine Familie’, ‘wir sitzen im selben Boot’, ‘wir wachsen gemeinsam’, ‘wir sind für ein gemeinsames Ziel hier’ weichen während des Streiks der Aushandlung von Dauer, Lohn, Kontrolle, Risiko und Befugnis. Die Beziehung wird entblößt. Die Daten des BLS zeigen, dass von 2023 bis 2025 große Arbeitsniederlegungen in den USA deutlich hoch blieben; 2023 begannen 33, 2024 31 und 2025 30 große Arbeitsniederlegungen (🔗). Diese Zahlen erzählen nicht allein alles, aber sie zeigen eine starke Richtung: Beschäftigte ziehen es zunehmend vor, auf den offenen Boden kollektiver Aushandlung zurückzukehren, statt innerhalb der Erzählung institutioneller Wärme zu bleiben. Der Streik ist hier nicht nur eine ökonomische Forderung, sondern eine Geste der Wahrheit, die den Großen Schirm zerreißt. Sichtbar wird, was die Beziehung zwischen Beschäftigten und Institution tatsächlich ist.

Auch die generationenübergreifende Dimension dieser Legitimitätskrise ist bemerkenswert. Für ältere Generationen konnte schwere Arbeit sich oft mit Wohneigentum, Rente, institutionellem Aufstieg, Senioritätssicherheit und gesellschaftlichem Gewicht verbinden. Jüngere Generationen sehen sich derselben Arbeitsmoral dagegen mit Mietlast, Schulden, portablen Verträgen, hohem Wettbewerb, fragiler Zukunft und dem Druck ständiger Selbstaktualisierung gegenüber. Unter diesen Bedingungen wächst die Kluft zwischen der Loyalität, die die Institution verlangt, und der materiellen und gesellschaftlichen Gegenleistung, die sie bietet. Die Forderung nach Loyalität bleibt an Ort und Stelle, die Kette der Belohnung wird dünner. Dass die Arbeit wie ein heiliges Zentrum erscheint, wird auf einem solchen Boden sehr viel schwieriger. Die Legitimitätskrise geht hier über das hinaus, was wie moralische Demoralisierung aussieht; sie beschreibt die Abnutzung des gesellschaftlichen Vertrags, den die Arbeit anbietet.

Gerade deshalb bilden Austritt aus der Arbeit, Ablehnung der Arbeit und die Linie des Streiks ein einziges Cluster. Great Resignation ist die Form physischer Distanzierung. Antiwork ist die Form moralischer Verweigerung. Streik und gewerkschaftliche Organisierung sind die kollektive Form, die die warme Schnittstelle demontiert und die Aushandlung sichtbar macht. Alle drei steigen aus demselben Boden empor: Der Anspruch der Arbeit, das natürliche und unhinterfragbare Zentrum des Lebens zu sein, hat in breiten Teilen seine Tragfähigkeit verloren. Die Menschen lassen sich nicht davon überzeugen, warum die Arbeit der Prüfstein von allem sein soll; stattdessen beginnen sie zu fragen, unter welchen Bedingungen die Arbeit überhaupt akzeptabel wäre. Wenn sich die Frage verändert, verändert sich auch die Legitimität der Ordnung. Der Große Schirm löst sich hier auf, denn seine eigentliche Stütze war nicht nackter Zwang, sondern die fraglose Akzeptanz des Zentrums.

7. Der Zusammenbruch des emotionalen Vertrags: Quiet quitting, loud quitting und die unsichtbare Steuer

Der moderne Arbeitsplatz funktioniert seit Langem nicht nur wie ein Apparat, der Arbeit einkauft. Er verlangt mehr als nur einen Beschäftigten, der gegen Lohn bestimmte Aufgaben erfüllt. Freundlichkeit, Initiative, Begeisterung, Identifikation, der Wunsch, im Namen der Institution zu sprechen, Teamgefühl, emotionale Belastbarkeit, ständige Lernbereitschaft, die Bereitschaft, Probleme zu übernehmen, Vertrauen in die Führungskraft, Anpassung an die Kultur, das Gefühl, den Erfolg der Organisation wie den eigenen Erfolg zu erleben… All dies lagert sich als unsichtbare Forderung in das Arbeitsverhältnis ein. Was auf dem Papier im Vertrag steht, können Stellenbeschreibung und Lohn sein; im faktischen Vertrag findet sich jedoch eine sehr viel tiefere Mobilisierung der Persönlichkeit, der Zeit, der Affekte und der Aufmerksamkeitsökonomie. Der Große Schirm wird hier zur wirksamsten Sprache der Institution. Denn er lässt diese zusätzliche Forderung natürlich und sogar schön erscheinen. Es wird schwierig, eine Grenze zwischen der Notwendigkeit der Arbeit und der Selbsthingabe zu ziehen. Der Beschäftigte wird nicht einfach dazu aufgerufen, jemand zu bleiben, der nur seine Aufgaben erfüllt, sondern jemand zu werden, der die Geschichte der Institution internalisiert.

Quiet quitting gewinnt genau auf diesem Boden Bedeutung. Gallup bringt den Ausdruck quiet quitting mit not engaged Beschäftigten in Verbindung; sie werden als Beschäftigte beschrieben, die das Mindestmaß erfüllen, psychologisch von ihrer Arbeit entkoppelt sind und keinen zusätzlichen Beitrag leisten. Gallups Auswertung von 2023 zeigte, dass weltweit 59 Prozent der Beschäftigten zu diesem Cluster gehören (🔗); für die USA wurde in der Phase, in der die Debatte um quiet quitting besonders intensiv war, angegeben, dass sich ungefähr die Hälfte der Erwerbsbevölkerung diesem Profil annähert (🔗). Es bliebe an der Oberfläche, dieses Bild wie eine Stimmungsveränderung zu lesen, bei der Menschen eines Morgens aufwachen und gegenüber der Arbeit abkühlen. Was hier geschieht, ist die massenhafte Neuverhandlung der unsichtbaren emotionalen Steuer. Der Beschäftigte kündigt nicht; er hört jedoch auf, zusätzliche Loyalität, zusätzliche Freiwilligkeit, zusätzliche Selbstaufopferung, zusätzliche mentale Anwesenheit und zusätzliche emotionale Energie bereitzustellen. Zwischen dem Menschentyp, den die Institution sucht, und dem Beitrag, den der Beschäftigte zu geben bereit ist, öffnet sich eine Distanz.

Diese Distanz ist der Zusammenbruch des emotionalen Vertrags. Denn der moderne Arbeitsplatz hatte mehr errichtet als den formellen Vertrag. Die Führungskraft wurde wie ein Freund, das Unternehmen wie eine Familie, die Kultur wie eine Gemeinschaft, die Aufgaben wie ein gemeinsamer Zweck, lange Stunden wie Leidenschaft, das Großraumbüro wie Vertrautheit, der ununterbrochene Nachrichtenfluss wie Erreichbarkeit und Feedback wie kontinuierliche Entwicklung dargestellt. In einer solchen Ordnung kann der Mensch seinen Glauben verlieren, bevor er die Arbeit verlässt. Genau in diesem Moment tritt quiet quitting hervor. Der Beschäftigte investiert nicht aufrichtig in die warme Sprache der Institution. Er nimmt an der Besprechung teil, erledigt die Arbeit, schaltet den Bildschirm ein, hält den Abgabetermin ein, aber er investiert die tieferen Schichten seines Selbst nicht dorthin. Deshalb lässt sich quiet quitting nicht durch eine Debatte über Faulheit verstehen. Es ist eine Form, dem emotionalen Regime der Arbeit eine Grenze zu ziehen. Die Person verweigert es, den Lohnvertrag in einen Persönlichkeitsvertrag zu verwandeln, und entfernt sich von einem Investitionsmodell, das sie unverhältnismäßig verbraucht.

Um zu verstehen, wie weit sich diese unsichtbare Steuer ausgedehnt hat, genügt ein Blick auf die aktuelle Unternehmenssprache. Von Beschäftigten wird erwartet, dass sie proaktiv sind, Initiative ergreifen, die Kultur tragen, im Namen der Institution sprechen, persönliche Entwicklungspläne entwerfen, offen für Feedback sind, sich rasch an Wandel anpassen, über Affektregulationsfähigkeiten verfügen und sich bei Konfliktlösung reif verhalten. Ein Teil davon wirkt wie natürliche Elemente des Arbeitsverhältnisses. Doch ihre Gesamtwirkung besteht darin, dass sich nicht nur die Arbeitskraft, sondern auch die Persönlichkeit an die Institution angliedert. Der Mensch arbeitet nicht nur; er wird dazu aufgerufen, sich in ein institutionell geformtes Subjekt zu verwandeln. Deshalb funktioniert quiet quitting wie eine defensive Geste, die die Arbeitsdefinition verengt. Die Person beginnt hier erneut, die Grenze der Aufgabe von der Grenze des Selbst zu scheiden.

Präsentismus ist die körperliche und verhaltensbezogene Seite dieses Prozesses. Der Beschäftigte ist in der Arbeit sichtbar; doch seine Anwesenheit ist inhaltlich vermindert. Er ist in der Besprechung, sein Beitragsniveau ist niedrig; er ist im Büro, seine Aufmerksamkeit ist zerstreut; er ist online, seine Lebendigkeit ist entzogen. Wenn der emotionale Kredit, der der Institution lange gewährt wurde, erschöpft ist, bleibt die körperliche Hülle funktional bestehen, während die innere Beteiligung schrumpft. Deshalb bleibt es unzureichend, Präsentismus als gewöhnliche Unproduktivität zu lesen. Er ist die sichtbar gewordene Form des stillen Rückzugs. Der Beschäftigte teilt der Institution seine Loslösung nicht mit; aber der Gehalt seiner Anwesenheit schwächt sich ab. Das institutionelle Zentrum wird unfähig, die gesamte Aufmerksamkeit und Energie des Menschen an sich zu ziehen.

Loud quitting ist dagegen die in Wut umgeschlagene Form dieser Linie. Gallups Kategorie actively disengaged beschreibt nicht nur unruhige Beschäftigte; sie beschreibt Beschäftigte, die gegen die Institution gerichtete Energie anhäufen und diese Energie in Verhalten umsetzen. Gallup bringt actively disengaged Beschäftigte auch mit dem Ausdruck loudly quitting in Verbindung (🔗). Hier reicht der stille Rückzug nicht aus. Die Person will der Institution schaden, sie bloßstellen, ihre Sprache zurückweisen, in ihrer Umgebung ansteckende Unzufriedenheit verbreiten und manchmal auch unmittelbar öffentliche Enthüllung erzeugen. Diese Wut entsteht nicht aus dem Nichts. Sie sammelt sich in Ordnungen an, die über lange Zeit hohe Loyalität, Geduld und emotionale Arbeit verlangen, dafür jedoch keine Grenzen, keine Gerechtigkeit, keine Anerkennung und keine Sicherheit hervorbringen. Der Große Schirm beginnt sich hier umzudrehen. Früher verzögerte die warme Schnittstelle die Infragestellung; jetzt kann dieselbe Schnittstelle in der Person einen besonderen Groll erzeugen. Denn die Person empfindet die Kluft zwischen der Größe des emotionalen Beitrags, der von ihr verlangt wird, und dem, was sie im Gegenzug erhält, in nackter Form.

Der Zusammenbruch des emotionalen Vertrags ist von zentraler Bedeutung, um zu verstehen, warum das moderne Arbeitsregime so weitreichend gerissen ist. Denn die meisten Institutionen haben gelernt, ihre Beschäftigten nicht nur über Aufgabenzuteilung, sondern über Zugehörigkeit und Identifikation zu steuern. Dieses Modell lieferte eine Zeitlang große Produktivität, hohe Bindung und institutionelle Kohärenz. Dasselbe Modell erzeugte mit der Zeit eine schwere Anhäufung. Jeder Beschäftigte steuerte zusammen mit seiner Arbeit auch seinen eigenen Affekthaushalt, seinen Gesichtsausdruck, seine Erzählung des Selbst und sein auf die Zukunft gerichtetes Vertrauen. Die Person trug an den Arbeitsplatz nicht nur ihre Arbeit, sondern auch Hoffnung und Geduld. Quiet quitting und loud quitting sind zwei verschiedene Antworten auf diese Anhäufung. Das eine ist die nach innen zurückgezogene Investition. Das andere ist die zurückkehrende Wut. Beide zeigen dasselbe: Der Arbeitsplatz verwandelte den Lohnvertrag lange Zeit unsichtbar in einen Persönlichkeitsvertrag; jetzt trifft diese Ausweitung auf massenhafte Bewegungen des Grenzziehens.

8. Zeit- und Körperregime: 996, Burnout und die Besetzung des Hauses durch die Arbeit

Ein bedeutender Teil der aktuellen Brüche im Arbeitsleben konzentriert sich auf die Zeit. Denn die grundlegendste Macht der Arbeit ist die Macht, sich den Tag, die Woche, den Aufmerksamkeitsrhythmus und die Fähigkeit zur Erholung des Menschen anzueignen. Moderne Unternehmen nutzten diese Macht lange durch harte Disziplin, Arbeitsplatzhierarchie und offene Kontrolle. Dann gewann das Zeitregime eine neue Sprache. Begriffe wie Flexibilität, Agilität, Mobilität, Arbeiten von überall, Ergebnisorientierung, Verantwortungsübernahme und die Fähigkeit, den eigenen Zeitplan zu steuern, errichteten die Kontrolle der Arbeit über die Zeit in weicheren Formulierungen. Diese Sprache erschien auf den ersten Blick befreiend. An die Stelle fester Bürozeiten trat Online-Erreichbarkeit, an die Stelle des festen Schreibtisches trat das hybride Umfeld, an die Stelle des Arbeitszeitplans trat der Projektkalender, an die Stelle direkter Kontrolle trat die Leistungsmetrik. Im Ergebnis wurden für viele Beschäftigte die Grenzen der Arbeit durchlässiger. Diese Durchlässigkeit erzeugte zusammen mit einem Gefühl der Erleichterung eine neue Verdichtung. Denn die Arbeit hörte auf, eine Tätigkeit zu sein, die zu bestimmten Stunden ausgeführt wird, und verwandelte sich in ein Netz von Anforderungen, das in jeden Moment des Tages einsickern kann.

Die Gegnerschaft zu 996 ist als eines der harten Beispiele dieser Transformation wichtig. Die Reaktionen auf das Arbeitsregime von 9 bis 9, sechs Tage die Woche, das sich in chinesischen Technologie- und Gründerkreisen verbreitete, machten sichtbar, wie lange Stunden mit einer Ästhetik des Heldentums poliert werden. Die Bewegung 996.ICU machte in kraftvoller Sprache sichtbar, dass dieses Arbeitsregime die körperlichen und rechtlichen Grenzen herausfordert (🔗). Das grundlegende Problem hier war nicht einfach viel Arbeit. Das tiefere Problem bestand darin, dass viel Arbeit als Hingabe, Leidenschaft, unternehmerische Dynamik und Bindung an hohe Ziele verherrlicht wurde. Aus Sicht des Arbeitgebers waren lange Stunden eine Produktivitätsforderung; aus Sicht des Beschäftigten wurden sie wie ein Charaktertest erlebt. Gerade hier erscheint der Große Schirm außerordentlich klar. Zeitraub gelangt innerhalb einer Ästhetik des Opferbringens in Umlauf. Der Mensch beginnt, das Zeitregime, das ihn ausbeutet, zugleich wie einen Indikator seines eigenen Wertes zu leben. Die Gegnerschaft zu 996 ist deshalb nicht nur ein Problem des Arbeitsrechts; sie ist ein Einspruch gegen das institutionelle Bedeutungsregime.

Die Auswirkungen langer Arbeitsstunden auf den Körper sind in großem Umfang dokumentiert. Die gemeinsame Bewertung von ILO und WHO zeigte, dass Arbeit von 55 Stunden und mehr pro Woche das Risiko ischämischer Herzkrankheit und von Schlaganfällen erhöht und dass zwischen 2000 und 2016 die Herzkrankheitstoten, die langen Arbeitszeiten zugeschrieben werden, um 42 Prozent und die Schlaganfalltoten um 19 Prozent zunahmen (🔗). Diese Daten machen deutlich, dass das Zeitregime nicht nur eine Produktivitätsdebatte ist, sondern unmittelbar mit Lebensdauer und Gesundheit zu tun hat. Wenn sich die Arbeitszeiten verlängern, erzeugt die Last auf dem Körper nicht nur Müdigkeit; sie transformiert auch Schlafrhythmus, Herz-Kreislauf-Gesundheit, Aufmerksamkeitsfähigkeit, Affektregulation und soziale Beziehungen. Der menschliche Körper wird wie ein Werkzeug benutzt, das unbegrenzte Erreichbarkeit und die Erwartung permanenter Leistung endlos tragen soll. Gerade deshalb öffnet die Debatte über das Zeitregime auf die nackteste materielle Seite des Arbeitsregimes.

Burnout ist das stärker verinnerlichte Ergebnis dieses Bodens. Die WHO definiert Burnout als ein Syndrom, das infolge chronischen Stresses entsteht, der im Arbeitskontext nicht erfolgreich bewältigt wurde; Energieerschöpfung, mentale Distanz zur Arbeit und ein Rückgang beruflicher Wirksamkeit werden zu den Grundkomponenten dieses Syndroms gezählt (🔗). Diese Definition kehrt das Vokabular von Belastbarkeit, Professionalität, Hochleistung und Selbststeuerung um, das das Arbeitsleben so häufig verwendet. Denn Burnout legt nicht offen, dass das Subjekt nicht ausreichend widerstandsfähig ist, sondern dass das Arbeitsregime den Körper und den Geist in einer Struktur hält, die sie ständig in Betrieb belässt. In der gegenwärtigen Arbeitskultur tritt der Körper des Menschen meist in den Hintergrund. Entscheidung, Kreativität, Kompetenz, Strategie und Ergebnisse treten hervor; dass all dies über ein Nervensystem, einen Schlafrhythmus, Hormonflüsse, ein muskuloskelettales Gleichgewicht und Aufmerksamkeitsfähigkeit verläuft, tritt zurück. Burnout ist gerade die Rückkehr dieser in den Hintergrund gedrängten körperlichen Wirklichkeit. Wenn der Mensch an seine Grenze der Tragfähigkeit gelangt, kann die institutionelle Sprache immer noch von Motivation, Bindung und Entwicklung sprechen; der Körper gibt auf dieses Vokabular seine eigene harte Antwort.

Präsentismus gewinnt hier erneut an Bedeutung. Wenn lange Stunden, unterbrochene Aufmerksamkeit, unzureichende Erholung und Erschöpfung zusammenkommen, ist der Beschäftigte dem Anschein nach bei der Arbeit; seine funktionale Kapazität ist jedoch abgenutzt. Besprechungen nehmen zu, der Beitrag nimmt ab. Die Online-Sichtbarkeit bleibt bestehen, die mentale Beteiligung wird schwächer. Der Beschäftigte, der sich tagsüber immer wieder verbindet, auf Benachrichtigungen reagiert und seinen Bildschirm nicht schließt, erzeugt hohe Anwesenheit; dem steht jedoch geringe Lebendigkeit gegenüber. Dieses Bild zeigt, dass die Forderung des Unternehmens nach Zeit nun den Körper von innen heraus abnutzt. Körperliche Erschöpfung kann aus Sicht der Institution manchmal wie individuelle Unproduktivität oder wie ein psychisches Problem erscheinen; in einem größeren Maßstab betrachtet tritt sie jedoch als materielles Resultat des Zeitregimes hervor.

Fernarbeit und das hybride Modell vertieften dieses Regime in neuer Form. Mit der Pandemie trugen Millionen Menschen ihre Arbeit nach Hause. Diese Erfahrung bedeutete für viele, dass Wegzeiten wegfielen, der Tag flexibler geplant werden konnte und bestimmte Bürorituale entfielen. Dieselbe Erfahrung bedeutete auch, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben dünner wurden. Der Esstisch wurde zum Besprechungstisch, das Schlafzimmer wurde zum Hintergrund, Kinderbetreuung und Abgabetermin verflochten sich, die alltägliche Stille des Hauses wurde zum Aufmerksamkeitsfeld der Arbeit. Wenn die Übergangsschwellen zwischen Haus und Arbeit dünner werden, siedelt sich die Institution tiefer im Lebensraum des Menschen an. Deshalb sind hybrides und fernes Arbeiten nicht nur eine Technologiegeschichte; sie sind eine Transformation des Zeit- und Raumregimes. Der Große Schirm wirkt hier mit der Sprache von ‘Komfort’ und ‘Freiheit’. Die Person ist zu Hause und zugleich von feineren und permanenten Anforderungen der Arbeit umstellt. Die Institution kann so auch ohne Bürowände in das Zentrum des Lebens einsickern.

Die heutige Form des Zeit- und Körperregimes macht konkreter, wie die Arbeit sich selbst als natürliches Zentrum tragen lässt. Von Menschen wird nicht nur verlangt, zu bestimmten Stunden Aufgaben zu erfüllen; verlangt wird ein über den ganzen Tag verteiltes Bereitschaftssein. Verlangt werden nicht nur körperliche oder geistige Arbeit; von ihnen wird auch erwartet, ihre Müdigkeit, ihre Aufmerksamkeit, ihre Gefühle und ihre innerfamiliären Abläufe zu steuern. Deshalb hört Arbeit auf, eine Tätigkeit innerhalb der Arbeitsstunden zu sein; sie wird zu einer Oberordnung, die das Leben in Mikroteile zerlegt. Die Gegnerschaft zu 996 machte die offene, nackte und harte Form davon sichtbar. Burnout machte die innere und körperliche Folge davon sichtbar. Fernarbeit machte sichtbar, wie sich die Arbeit ohne räumliche Grenze in das Leben ausbreitet. Werden diese drei Linien zusammen gelesen, wird klarer, warum die Arbeitskrise der Gegenwart so tief ist. Das Problem erscheint nicht nur als Unzufriedenheit der Beschäftigten; es wird zu einer Frage darum, in wessen Namen Zeit, Körper und Alltag geordnet werden.

9. Der generationenübergreifende Knoten: Warum erzeugt dieselbe Arbeit in zwei Generationen nicht dieselbe Bedeutung?

Die heutige Spannung im Arbeitsleben nur über die Ungeduld der Jungen, die Liebe der Alten zur Disziplin oder die hohen Erwartungen der neuen Generation zu lesen, erzeugt eine Oberflächenerzählung, die den eigentlichen Bruch verfehlt. Der generationenübergreifende Knoten wird zuerst auf materiellem Boden geknüpft. Über eine bestimmte Periode hinweg konnten harte Arbeit, regelmäßiger Lohn, Seniorität, gewerkschaftlicher Schutz, Rentenerwartung, die Möglichkeit, Wohneigentum zu erwerben, und ein langsamer, aber spürbarer institutioneller Aufstieg wie Glieder derselben Kette funktionieren. Die Gegenleistung der Arbeit verteilte sich nicht immer gerecht; dennoch konnte ein konkreter Zusammenhang zwischen Arbeit und Zukunft hergestellt werden. Auf dem Boden, auf dem jüngere Generationen in das Arbeitsleben eintreten, ist dieser Zusammenhang dagegen ausgedünnt. Befristete Verträge, hohe Mietlast, die Verengung des Zugangs zu Wohnraum, Schuldendruck, kurzfristige Beschäftigung, die Pflicht zur ständigen Aktualisierung von Fähigkeiten und die Normalisierung des Risikos, die Arbeit zu verlieren, verändern die Bedeutung derselben Arbeit. Die OECD betont, dass junge Menschen beim Zugang zu Wohnraum auf deutliche Schwierigkeiten stoßen, dass diejenigen mit instabilem Einkommen diesen Druck schärfer erleben und dass die Einkommensvolatilität junger Erwachsener durch befristete Tätigkeiten und Phasen der Arbeitslosigkeit zunimmt (🔗) (🔗) (🔗). (OECD)

Deshalb entsteht die Abkühlung der jüngeren Generationen gegenüber dem Arbeitsleben weniger aus einer Erzählung von Mangel an Selbstdisziplin oder Werteverfall als aus ihrer Begegnung mit einem ausgehöhlten gesellschaftlichen Vertrag. Dieselbe Arbeitsmoral zirkuliert noch immer: arbeite hart, habe Geduld, investiere in die Institution, sei sichtbar, entwickle dich, bringe Opfer, dann wirst du deinen Platz einnehmen. Doch die zweite Hälfte dieses Satzes konkretisiert sich immer seltener. Der Bericht Global Employment Trends for Youth 2024 der ILO schildert, dass ein bedeutender Teil junger erwachsener Arbeiter sich in befristeten Verträgen befindet und dass prekäre Formen der Beschäftigung in vielen Regionen zum grundlegenden Eingangstor der Jugendbeschäftigung geworden sind (🔗). Für einen jungen Beschäftigten erscheint Arbeit nun sehr oft nicht mehr wie eine solide Tür, die ins Erwachsensein öffnet; im Gegenteil wird sie wie ein Übergangskorridor erlebt, der ständig Beweise verlangt, hohe Eintrittskosten hat und geringe langfristige Sicherheit bietet. Genau hier knarrt der Große Schirm. Denn während die Sprache der Institutionen noch immer die Versprechen von Sicherheit und Aufstieg der alten Periode trägt, wird die Erfahrung des jungen Subjekts von Fragilität, Aufschub und Ungewissheit bestimmt. (International Labour Organization)

Die generationenübergreifende Spannung bildet sich auf einer anderen Ebene auch über Zeit und Lebensrhythmus. Für frühere Generationen konnte harte Arbeit sich oft mit einer Logik aufgeschobener Befriedigung verbinden. Heute wird jedoch nicht nur Lust aufgeschoben; aufgeschoben werden auch grundlegende Schwellen wie Wohnen, Familie, Kinder, ein unabhängiges Leben, das Sich-Halten in der Stadt und eine Zukunft ohne Schulden. Die sozialpolitischen Daten der OECD über junge Menschen zeigen, dass Einkommensvolatilität, befristete Tätigkeiten und Abhängigkeit von familiärer Unterstützung in jungen Altersgruppen intensiver empfunden werden (🔗). Auf einem solchen Boden erscheint Arbeit weniger als ein Zentrum, das der Person gesellschaftliche Mitgliedschaft und Erwachsensein bietet, sondern vielmehr wie ein Selektionsmechanismus, der für Mitgliedschaft fortwährend Leistung verlangt. An diesem Punkt bemüht sich der Große Schirm stärker; denn Institutionen stellen sich noch immer als Entwicklungsraum, kulturelles Milieu und Zentrum von Gemeinschaft dar. Der junge Beschäftigte beginnt dagegen, in derselben Institution als jemand zu leben, der sein eigenes Leben fortwährend aufschiebt. Die Spannung entspringt deshalb weniger einem Unterschied im Verhaltensstil als der historischen Ausdünnung des Zusammenhangs zwischen Arbeit und Leben. (OECD)

Die wichtigste Folge dieses Generationenknotens ist die Veränderung des symbolischen Gewichts der Arbeit. Eine Zeit lang konnte Arbeiten, so erschöpfend es auch war, wie das Rückgrat des Erwachsenseins empfunden werden. Heute funktioniert Arbeit für immer mehr junge Menschen weniger als Zentrum, das das Leben errichtet, sondern eher als eine Vorbedingung, die das Leben verzögert. Dadurch erzeugt dieselbe institutionelle Sprache in zwei verschiedenen Generationen zwei verschiedene Bedeutungen. Sätze, die früher Sicherheit gaben, klingen jetzt wie Druck. Die Karrieresprache, die früher wie ein Versprechen des Vorankommens funktionierte, fühlt sich jetzt wie eine endlose Tauglichkeitsprüfung an. Die Verbindung, die früher zwischen Loyalität und Belohnung hergestellt wurde, wird jetzt zwischen Loyalität und Erschöpfung hergestellt. Deshalb ist die generationenübergreifende Krise etwas viel Tieferes als ein Unterschied kultureller Vorlieben. Sie ist der historische Riss, der an dem Punkt sichtbar wird, an dem die Legitimationserzählung der Arbeit ihre materielle Grundlage verliert. (OECD)

10. Qualifizierte Automatisierung: Hier bricht der heilige Vertrag des Großen Schirms

Frühere Automatisierungswellen wurden vor allem rund um die Fabriklinie, routinemäßige Büroarbeit oder sich wiederholende Aufgaben diskutiert. Die aktuelle AI-Welle berührt dagegen einen sehr viel sensibleren Punkt. Aufgabencluster wie das Schreiben von Texten, das Zusammenfassen von Berichten, das Klassifizieren von Dokumenten, die schriftliche Kommunikation mit Kunden, das Erzeugen von Code, das Interpretieren von Daten, das Vorbereiten von Bildungsinhalten, das Erstellen von Präsentationsentwürfen, das Steuern administrativer Abläufe, das Synthetisieren von Forschung und die Vorbereitung vor professionellen Entscheidungen, die seit Langem mit Qualifikation, Expertise und weißkragenbezogenem Ansehen verbunden sind, werden nun transformierbar. Das Update der ILO von 2025 hält fest, dass sich die Exposition gegenüber generative AI zu einem bedeutenden Teil auf clerical jobs konzentriert, dass aber auch in Teilen professioneller und technischer Rollen zunehmende Exposition zu beobachten ist (🔗) (🔗). Auch die OECD betont, dass AI am Arbeitsplatz Möglichkeiten für Produktivität und Arbeitsqualität bietet und zugleich Risiken von Automatisierung, Autonomieverlust, Diskriminierung, Privatsphäre und mangelnder Transparenz erzeugt (🔗). Die Studien des wirtschaftlichen Index von Anthropic aus dem Jahr 2026 zeigen dagegen in realen Nutzungsdaten, dass AI sich besonders auf Codierung, Computer-Mathematik, Textproduktion und automatisierungsfreundliche Büroaufgaben konzentriert (🔗) (🔗). (International Labour Organization)

Die erschütternde Seite dieser Transformation liegt ebenso in der Ausbreitung der Angst vor Arbeitsplatzverlust wie darin, dass sie den heiligen Vertrag zerstört, der die Arbeit seit Langem getragen hat. Dieser Vertrag war nicht ausdrücklich niedergeschrieben; er genoss jedoch breite gesellschaftliche Zustimmung. Der Satz funktionierte ungefähr so: bilde dich aus, entwickle dich, erwirb Kompetenz, investiere in die Institution, professionalisiere dich, dann sicherst du deinen Platz ab. Der Große Schirm setzte diesen Satz nicht nur als wirtschaftliches Versprechen, sondern auch als moralisches Versprechen in Umlauf. Arbeit formte den Charakter, Karriere verschaffte Erwachsensein, Expertise verlieh Ansehen, Loyalität zur Institution erzeugte die Möglichkeit des Vorankommens. Qualifizierte Automatisierung erschüttert diese Kette unmittelbar. Denn hohe Fähigkeiten, Nähe zur Institution und intensive Hingabe erzeugen nicht mehr automatisch Unersetzlichkeit. Im Gegenteil wird die Zerlegbarkeit stark digitalisierter und mit hohem symbolischem Kapital ausgestatteter Tätigkeiten sichtbar. So löst sich die alte Verbindung zwischen Arbeit und Sicherheit, zwischen Kompetenz und Zukunft, zwischen Loyalität und Vorankommen auf. (International Labour Organization)

Dieser Bruch wird in der Alltagserfahrung der Beschäftigten in mehreren Formen empfunden. Erstens verwischt die Trennbarkeit vieler Aufgaben innerhalb einer Rolle, auch wenn die gesamte Rolle nicht verschwindet, die Grenzen des professionellen Selbst. Während der Mensch seine Arbeit als ganzheitliches Feld von Meisterschaft aufbaut, zerlegen AI-gestützte Abläufe diese Arbeit in Module: Klassifikation, Zusammenfassung, Entwurfserstellung, Fehlersuche, erste Analyse, erste Antwort, erster Vorschlag. Zweitens ändert sich die Geschwindigkeitserwartung. Für dieselbe Arbeit wird in kürzerer Zeit mehr Output verlangt. Drittens wächst im Bewusstsein der Beschäftigten die Sorge, ihren Platz zu bewahren, und der Wertverlust der Qualifikation, während in der Sprache der Institution Produktivität und Innovation in den Vordergrund treten. Die Zusammenfassungen der OECD zum workplace use zeigen, dass ein bedeutender Teil der Arbeiter sich im kommenden Jahrzehnt wegen AI-bedingten Arbeitsplatzverlusts und Lohndrucks sorgt (🔗). So wird qualifizierte Automatisierung nicht nur zu einer technischen Transformation; sie wird zu einem Schlag gegen die Kraft der Arbeit, ein geachtetes Zentrum zu sein. (OECD)

Die starke Wirkung qualifizierter Automatisierung entsteht daraus, dass Institutionen von den Beschäftigten nun gleichzeitig zwei Dinge verlangen. Einerseits werden von den Menschen ein hohes Maß an Flexibilität, Lernbereitschaft, Offenheit für Innovation, Anpassung an die Unternehmenskultur und vollständige Investition erwartet. Andererseits wird denselben Menschen gezeigt, dass verschiedene Teile ihrer Arbeit maschinisiert, beschleunigt und neu verpackt werden können. Diese doppelte Botschaft zerstört die innere Kohärenz des Großen Schirms. Denn die Institution ruft den Beschäftigten noch immer mit dem Anspruch vollständiger Bindung an; doch die Zukunft, die sie ihm anbietet, wird fragmentiert und provisorisch. In der Folge beginnt der Beschäftigte Folgendes zu empfinden: Die Loyalität, die von ihm verlangt wird, funktioniert nicht im selben Maß wie die Sicherheit, die das System zurückgeben wird. Genau hier tritt das größte Legitimitätsproblem des Zeitalters qualifizierter Automatisierung hervor. Das Problem besteht nicht nur in der Frage, ob AI eines Tages alle Arbeiten übernehmen wird, sondern darin, dass sie schon jetzt den alten Vertrag zwischen Arbeit und Ansehen ausdünnt. (International Labour Organization)

11. Die Neuschreibung der acht Krisen im Zeitalter der AI

Mit der Ausbreitung qualifizierter Automatisierung gewinnen die acht grundlegenden Arbeitskrisen, die in den letzten Jahren hervorgetreten sind, einen neuen Inhalt. Great Resignation wird nun nicht mehr nur als Gemütslage der Zeit nach der Pandemie oder als Suche nach Lohn gelesen; sie wird auch als Form des frühen Ausstiegs aus einer verschwommenen professionellen Zukunft gelesen. Die Menschen entfernen sich nicht nur von ihrer gegenwärtigen Müdigkeit; sie spüren auch, wie weit ihre eigenen Rollen in einigen Jahren umgeschrieben werden könnten. Da der Rahmen AI and work der OECD Risiken von Automatisierung und Autonomieverlust gemeinsam mit Gewinnen an Arbeitsqualität aufzeigt, wird der Boden dieser Intuition eines frühen Ausstiegs besser verständlich (🔗). Da auch das Update der ILO von 2025 hohe Expositionsniveaus insbesondere in clerical und digital intensiven Tätigkeiten zeigt, wird deutlicher, warum junge und weißkragenbezogene Beschäftigte die Zukunft diffuser wahrnehmen (🔗). (OECD)

Quiet quitting funktioniert in diesem neuen Umfeld wie ein rationaler Rückzug emotionaler Investition. Die Institution verlangt vom Beschäftigten vollständige Bindung; der Beschäftigte sieht dagegen, dass sich einige Teile seiner Rolle rasch automatisieren lassen und dass dies die langfristigen Gegenleistungen schwächt. Dadurch fühlen sich zusätzliche Anstrengung, zusätzliche Aneignung und zusätzliche Freiwilligkeit wie Investitionen mit niedrigerer Rendite an. Die großskaligen disengagement data von Gallup zeigen, dass dieser Rückzug kein marginales Verhalten, sondern eine Massenneigung ist (🔗). Quiet quitting nimmt hier die Form einer Antwort auf die Unverhältnismäßigkeit zwischen der vom Unternehmen verlangten Investition des Selbst und der Zukunft an, die der Beschäftigte sieht. Der Beschäftigte setzt die Arbeit fort, aber er gewährt dem großen Sinnversprechen, das die Arbeit ihm anbietet, weniger Kredit. (OECD)

Die Antiwork-Linie vertieft sich im Zeitalter der AI noch weiter; denn die alte moralische Bindung zwischen Arbeit und Wert löst sich auf. Lange wurde angenommen, dass durch harte Arbeit Wert erzeugt werde und dass dieser Wert der Person gesellschaftliche Legitimität verschaffe. Mit AI-Infrastrukturen fließt der Produktivitätszuwachs jedoch meist weniger aus der unmittelbaren Intensivierung der Arbeit als in Modelle, Daten, Eigentumsverhältnisse und technische Plattformen. Die Studie der OECD zu AI und Lohnungleichheit zeigt, dass AI transformierende Auswirkungen auf Lohnstrukturen und Verteilung haben kann und dass sich diese Wirkung unterschiedlich über Berufsgruppen verteilt (🔗). Unter diesen Bedingungen verwandelt sich Antiwork weniger in eine Geste der Geringschätzung von Arbeit als in eine politische Intuition, die die Auflösung der alten heiligen Bindung zwischen Wertproduktion und Arbeit wahrnimmt. Die Menschen fragen nun nicht mehr nur nach Arbeitsbedingungen, sondern auch danach, weshalb Arbeit überhaupt ein Maß moralischer Überlegenheit sein soll. (OECD)

Auch die Gegnerschaft zu 996 und breitere Einwände gegen das Zeitregime gewinnen im Zeitalter der AI eine neue Bedeutung. Denn die Institutionen übernehmen einerseits Produktivitätswerkzeuge rasch, verlangen andererseits jedoch von den Beschäftigten, bei derselben Intensität oder in noch dichterem Takt verfügbar zu sein. Während man erwarten könnte, dass mit der Beschleunigung von Aufgaben durch Technologie die Arbeitszeit sinkt, kehrt sich die Erwartung vielerorts um: mehr Output in kürzerer Zeit. Dadurch vertieft der Produktivitätsdiskurs die Forderung an die Zeit, statt sie zu verringern. Auch Burnout nimmt in diesem Zusammenhang eine neue Form an. Zu viel Arbeit kommen hohe Geschwindigkeit, geringe Fehlertoleranz und der Druck ständig messbarer Leistung hinzu. Die realen Nutzungsdaten von Anthropic zeigen, dass sich ein bedeutender Teil der AI-Nutzung auf direktivgebende, aufgabenorientierte und mit Automatisierung kompatible Arbeitsabläufe konzentriert; dies legt nahe, dass die Werkzeuge das Arbeitstempo neu justieren (🔗). Das menschliche Tempo, das gezwungen wird, sich der Geschwindigkeit der Maschine anzunähern, transformiert Erschöpfung nicht nur quantitativ, sondern auch rhythmisch. (Anthropic)

Auch tang ping und ähnliche Formen des Rückzugs erscheinen nun anders. Hier geht es nicht nur um Müdigkeit oder Überdruss am Wettbewerb; es geht darum, dass die Glaubwürdigkeit der vorausgesetzten Kette zwischen Bildung, Fähigkeit, Arbeit, Fortschritt und Sicherheit verloren geht. Der junge Beschäftigte sieht selbst dann keine langfristige Garantie eines Platzes, wenn er mit voller Bindung in das Spiel eintritt. Während die Jugendbeschäftigungsberichte der ILO die Verbreitung befristeter Verträge und prekärer Arbeit zeigen, weisen die Daten zur AI-Exposition darauf hin, dass diese Prekarität auch auf hochqualifizierte und digital intensive Tätigkeiten übergreifen könnte (🔗) (🔗). Deshalb funktioniert der Rückzug aus dem Spiel manchmal nicht als Entscheidung, das Leben zu verkleinern, sondern wie eine kalkulierte Antwort auf einen beschädigten Vertrag. Loud quitting wird im selben Zusammenhang dagegen schärfer. Wenn der Mensch spürt, dass von ihm profitiert wird, während zugleich neue Wege seiner Ersetzbarkeit vorbereitet werden können, kann stille Unzufriedenheit sich leicht in offenen Zorn verwandeln. Die Sprache der Unternehmenskultur, der Entwicklungsdiskurs und Gesten von Empathie beginnen in dieser Phase wie ein offener Apparat der Leistungsabschöpfung zu erscheinen. (International Labour Organization)

Auch Streik und gewerkschaftliche Organisierung gewinnen im Zeitalter der AI neues Gewicht. Der Gegenstand der Aushandlung ist nun nicht nur die Lohnerhöhung; auch die Fragen, wem die AI-bedingten Produktivitätsgewinne zufließen, wie algorithmisches Management begrenzt werden soll, auf wem die Last der Umschulung verbleibt und welcher Teil der Arbeit durch Automatisierung neu organisiert werden wird, gehen in die Aushandlung ein. Die Befunde der OECD von 2025 zum algorithmischen Management betonen, dass die Verbreitung dieser Werkzeuge an Arbeitsplätzen den Bedarf an Regulierung und sozialem Dialog vergrößert (🔗). So werden alle acht Krisen gleichzeitig unter den neuen Bedingungen des Zeitalters der AI neu geschrieben. Jede behält ihren eigenen Namen; aber der Inhalt jeder einzelnen verhärtet sich mit dem Wachstum technischer Ungewissheit über die Zukunft der Arbeit. Der Große Schirm trägt nun eine dünnere, technischere und administrativere Sprache; gerade deshalb wird auch die Auflösung weiter verbreitet und vielgestaltiger. (OECD)

12. Die Instrumentalisierung der AI für den Großen Schirm: das Regime diskriminierender Zuteilung

Ein bedeutender Teil der Debatten rund um künstliche Intelligenz dreht sich entlang der Achse von Produktivität, Innovation und Dienstleistungsqualität. Diese Achse trägt eine reale Seite; denn AI-Werkzeuge können administrative Vorgänge beschleunigen, die Last der Dokumentenverarbeitung verringern und in Bereichen wie Gesundheit, Bildung, Verkehr und Sozialhilfe Entscheidungsunterstützungskapazitäten bereitstellen. UNDP erkennt das Potenzial der AI ausdrücklich an, öffentliche Dienste reaktionsfähiger und effizienter zu machen (🔗). Gleichzeitig öffnet sich eine sehr viel härtere Risikolinie. Wenn Systeme, die Dienstleistungen beschleunigen, Anträge einordnen, Risiken bewerten, eligibility prüfen, Verhalten klassifizieren und Ressourcen zuteilen, sich verbreiten, bleibt AI nicht nur ein Werkzeug, das die Arbeitskraft transformiert; sie wird zu einer Infrastruktur, die gesellschaftliche Mitgliedschaft abstuft. Genau hier findet der Große Schirm seine neue Form. Das Zentrum, das früher der warmgesichtige Manager, die Türen öffnende Netzwerkfigur oder der Kulturgründer war, funktioniert nun in der Form einer neutral erscheinenden Schnittstelle, eines Scores, eines Modells und einer Empfehlungsmaschine. Die Sprache, die Menschen beruhigt, weicht dem Vokabular von Effizienz, Objektivität, Zielsteuerung und intelligenter Governance. Die Asymmetrie wird dagegen tiefer und unsichtbarer. (UNDP)

Das grundlegende Merkmal dieses neuen Regimes besteht darin, dass es Entscheidungsprozesse vom persönlichen Urteil zur technischen Klassifikation verschiebt. Systeme zur Bewerbungsprüfung bei Einstellungen, Werkzeuge des algorithmischen Managements bei der Leistungsmessung, Risikoprofile bei Kredit und Versicherung, Lenkungssoftware im Bildungsbereich, Eignungsprüfungen in der Sozialhilfe, Priorisierungsmotoren in kommunalen und ministeriellen Diensten werden zunehmend verbreitet. Die OECD zählt unter den Überschriften AI und Arbeit Automatisierung, Diskriminierung, mangelnde Transparenz und Autonomieverlust zu den grundlegenden Risiken (🔗). Die Bewertung öffentlicher Dienste durch UNDP sagt dagegen, dass Systeme, die mit historischen oder voreingenommenen Daten trainiert werden, bestehende Ungleichheiten reproduzieren, digitale Spaltungen vertiefen und verletzbare Gemeinschaften systematisch in eine benachteiligte Position drängen können (🔗). Unter diesen Bedingungen bewertet AI einen Antragsteller nicht einfach schneller; sie klassifiziert ihn von vornherein mit unsichtbaren Regeln. Diskriminierung funktioniert hier nicht wie ein laut ausgesprochener Verbotsatz; sie verteilt sich in der Form von Punktzahl, Profil, Schwelle, Priorität und Risikoparameter. (OECD)

Deshalb ist die Analogie zur Apartheid wichtig, nicht um Rechtsregime unmittelbar eins zu eins gleichzusetzen, sondern um die Logik geschichteten Zugangs zu begreifen. Im AI-gestützten Regime diskriminierender Zuteilung werden Menschen nicht nur nach ihrem Einkommen getrennt; sie werden auch nach ihren Datenspuren, ihren digitalen Kompetenzen, ihrem Antragsverhalten, den Regionen, in denen sie leben, den Sprachen, die sie verwenden, ihrer Bildungsgeschichte, ihren früheren institutionellen Aufzeichnungen und ihrer Sichtbarkeit innerhalb von Plattformen abgestuft. Ein Teil findet schneller Arbeit, erhält leichter Kredit, bekommt qualitativ bessere Bildungsempfehlungen, profitiert reibungsloser von öffentlichen Diensten und wird als Bürger mit niedrigem Risiko definiert. Ein anderer Teil funktioniert dagegen langsamer, legt mehr Dokumente vor, wird häufiger kontrolliert, bewegt sich mit niedrigerem Vertrauenswert, bleibt unter automatischem Verdacht und trägt fortwährende Verifikationslast. Der ethische Rahmen der UNESCO zu AI zentralisiert deshalb die Notwendigkeit von Gerechtigkeit, Inklusivität und einem Design, das keine Diskriminierung erzeugt; außerdem zeigen aktuelle UNESCO-Materialien, dass in generative-AI-Systemen geschlechtliche, rassische und gesellschaftliche Vorurteile reproduziert werden können (🔗) (🔗). (UNESCO)

Die gefährlichste Seite dieses Zuteilungsregimes besteht darin, dass es Ausschluss nicht unter sichtbarer Härte, sondern unter dem Schleier technischer Natürlichkeit operieren lässt. Die nackten Formen früherer Diskriminierung erzeugten offenere Diagnosen. Die neue technische Differenzierung verflüssigt sich dagegen innerhalb der Sprache der Governance. Ein Antrag wird abgelehnt; Grund ist die Risikoschwelle. Sozialhilfe verzögert sich; Grund ist eine Verifikationsinkongruenz. Ein Schüler wird in einen unteren Kanal geleitet; Grund ist das Lernprofil. Ein Arbeiter erhält eine niedrige Punktzahl; Grund ist die Produktivitätsmetrik. Ein Viertel erhält weniger Investition; Grund ist das Prognosemodell. So schichtet sich die Verteilung von Lebenschancen innerhalb einer Ordnung, die personalisiert und intelligent erscheint. Der Große Schirm arbeitet hier sehr stark; denn das System stellt sich als technische Vernunft dar, die im Namen von Fürsorge, Zielsteuerung, Wirksamkeit und Fairness spricht. Das Ergebnis ist jedoch meist die Kodierung sozialer Distanzen. UNDP hält ausdrücklich fest, dass digitale Spaltungen und Repräsentationsprobleme in solchen Systemen systematische Ungleichheiten beim Zugang zu Dienstleistungen erzeugen können (🔗). Deshalb erscheint das Problem nicht nur auf die Korrektur einiger weniger voreingenommener Modelle beschränkt. Die tiefere Frage ist, dass AI sich in den zentralen Verteilungsmechanismus verwandelt, der gesellschaftliche Mitgliedschaft abstuft. (UNDP)

Gerade deshalb trägt die Instrumentalisierung der AI für den Großen Schirm nicht nur ein Problem in Bezug auf die Zukunft des Arbeitsmarktes; sie trägt ein umfassenderes Problem der öffentlichen Ordnung. Wenn Einstellung, Kredit, Versicherung, Gesundheit, Bildung, Sozialhilfe und kommunale Dienste sich unter derselben technischen Logik zu vereinigen beginnen, verbinden sich die Ungewissheit im Arbeitsleben und die Ungleichheit in der Erfahrung von Bürgerschaft auf derselben Linie. Die Fragilität des Beschäftigten gegenüber der Institution und die Fragilität des Bürgers gegenüber dem System werden in einer gemeinsamen Sprache verwaltet: Score, Profil, Risiko, Zuteilung. So wird innerhalb einer Gesellschaft eine geschichtete Architektur der Mitgliedschaft errichtet, die mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten funktioniert, unterschiedliche Vertrauensniveaus zuerkennt und unterschiedliche Lebensmöglichkeiten verteilt. Das alte warme Gesicht des Großen Schirms wird hier mechanisiert. Das Problem bleibt noch immer dasselbe: die Unsichtbarmachung des Mangels an Gegenseitigkeit, die Erhebung zentraler Entscheidungen über die Befragung und die Tragung der Asymmetrien, die das Leben der Menschen bestimmen, durch positive oder neutrale Schnittstellen. Der Unterschied ist folgender: Die neue Schnittstelle ist sehr viel umfassender, sehr viel administrativer und sehr viel skalierbarer. Deshalb geht es nicht nur um die effiziente Nutzung der AI; es geht darum, ihre Verwandlung in ein Regime zu verhindern, das gesellschaftliche Differenzierung innerhalb technischer Normalität fixiert. (UNDP)

13. Warum ist das Grundeinkommen nun nicht mehr nachrangig, sondern eine zentrale Forderung?

Der heutige Bruch im Arbeitsleben scheint nicht nur mit dem Wandel der Arbeiten zusammenzuhängen; er eröffnet auch eine große Debatte darüber, an welche gesellschaftliche Bedingung der Zugang zu Einkommen gebunden sein soll. Lange Zeit war der dominante Vertrag eindeutig: Der Mensch verdient im Maß, in dem er arbeitet, er gewinnt Ansehen im Maß, in dem er sich an regelmäßige Arbeit bindet, und er festigt seine gesellschaftliche Mitgliedschaft im Maß, in dem er sein Leben über Lohnarbeit aufbaut. Dieser Vertrag bildete eine der stärksten Säulen des Großen Schirms. Denn der materielle Boden des Lebens wurde an das moralische Zentrum der Arbeit gebunden. Arbeit wurde hier nicht nur als Produktionstätigkeit gezählt; sie wurde zum Eingangstor für Wohnen, Gesundheit, Familiengründung, Zukunftsplanung und gesellschaftliche Sichtbarkeit. Nun verengt sich dieses Tor, zerfällt und wird auch einschließlich hochqualifizierter Bereiche volatiler. Die Notiz des IMF von 2026 schreibt ausdrücklich, dass sich in extremeren AI-Szenarien die traditionelle Bindung zwischen Beschäftigung und Einkommen abschwächen könnte und dass in diesem Fall unkonventionelle Instrumente wie ein universelles Grundeinkommen ernster in Betracht gezogen würden (🔗). (imf.org)

Deshalb verweist die Forderung nach Grundeinkommen auf eine Transformationsforderung, die nicht innerhalb der Überschrift Armutsbeihilfe verbleibt. Das eigentliche Gewicht der Forderung bündelt sich im Wunsch, das Einkommen aus dem heiligen Zentrum der Arbeit herauszulösen. Bevor hier die technischen Einzelheiten der Idee verteidigt werden, allen denselben Geldbetrag auszuzahlen, wird verteidigt, dass der minimale materielle Boden des Lebens nicht an Arbeitsloyalität gebunden sein soll. Wenn der Mensch sein Leben nur dann absichern kann, wenn er sich einem Regime bezahlter Arbeit ausliefert, das Vollzeit, Kontinuität, intensive Kontrolle und emotionale Investition verlangt, errichtet sich der Große Schirm in jeder Krise neu. Denn die Angst steht jederzeit bereit: Wenn du die Arbeit verlierst, verlierst du auch das Haus, die Fürsorge, die Gesundheit, das Ansehen und die Zukunft. Die Debatte über das Grundeinkommen zielt auf diesen Angstmechanismus. Sie versucht, die ersten Bedingungen des Lebens zu einem Boden vor der Verhandlung zu machen. Die frei zugängliche OECD-Bewertung Basic income as a policy option betont, dass die Debatten über Grundeinkommen die Lücken traditioneller sozialer Schutzregime sichtbar machen und die übermäßige Abhängigkeit der Einkommensstützung vom Beschäftigungsstatus zur Diskussion stellen (🔗). (oecd.org)

Diese Forderung trifft sich in derselben Tiefenströmung mit den meisten Arbeitskrisen der letzten Jahre. Great Resignation machte den Wunsch der Menschen sichtbar, aus dem institutionellen Zentrum auszutreten. Quiet quitting machte den Rückzug überschüssiger emotionaler Investition sichtbar. Antiwork stellte die moralische Zentralität der Arbeit infrage. Tang ping trug eine Geste des Rückzugs aus dem karrierezentrierten Lebensskript. Burnout kündigte an, dass der Körper diese Ordnung nicht grenzenlos tragen wird. Streik und gewerkschaftliche Organisierung sorgten dafür, dass die Verhandlung wieder auf den nackten Boden gezogen wurde. Die Forderung nach Grundeinkommen wird zum materiellen Satz dieser Brüche, die verstreut zu sein scheinen. Denn in jedem dieser Titel zirkuliert dieselbe Intuition: Die grundlegende Absicherung des Lebens darf nicht mit der Zustimmung des Arbeitgebers und mit dem Grad institutioneller Loyalität verteilt werden. Ein Teil des Einkommens muss als gemeinsamer Boden des Lebens errichtet werden. So kann die Beziehung zur Arbeit aufhören, ein Verhältnis erzwungener Unterwerfung zu sein, und sich stärker einem Verhältnis der Verhandlung und der Wahl annähern. (imf.org)

An diesem Punkt geht das Grundeinkommen über die Sprache sozialer Hilfe hinaus. Denn soziale Hilfe wird oft innerhalb der Überschrift vorübergehender Mangel, außergewöhnliche Verletzlichkeit oder gezielte Unterstützung gedacht. Die Debatte, die sich hier eröffnet, stützt sich dagegen auf die Frage, wem gesellschaftliche Produktivität und technischer Produktivitätszuwachs gehören. Wenn AI-Systeme Aufgaben beschleunigen, administrative Lasten verringern, die Produktivität steigern und kapitalintensiven Infrastrukturen große Renditen verschaffen, erzeugt es neue Ungleichheiten, wenn diese Gewinne allein zu Eigentumsinhabern und technischen Plattformen fließen. Die AI-Dossiers des IMF und die Bewertungen der OECD zu Lohnungleichheit zeigen, dass die Auswirkungen technologischer Transformation auf Einkommens- und Vermögensverteilung zu einer ernsthaften politischen Frage geworden sind (🔗) (🔗). Auch die Kraft der Forderung nach Grundeinkommen bündelt sich hier: im Wunsch, den Produktivitätszuwachs an den gemeinsamen Lebensboden zu binden. So wird die Sache nicht Hilfe, sondern eine Neudefinition gesellschaftlicher Mitgliedschaft. (imf.org) (oecd.org)

Auch die abschließenden Bewertungen des basic income for care leavers pilot in Wales zeigen die individuellen und gesellschaftlichen Wirkungen von Einkommenssicherheit konkreter. Der Jahresbericht 2025-2026 berichtet von Ergebnissen wie einem Gefühl finanzieller Sicherheit bei den Teilnehmenden, Verbesserungen bei Stress- und Angstniveaus, der Fähigkeit, längerfristige Pläne aufzustellen, und einem Anstieg des Autonomiegefühls (🔗) (🔗). Auch die Roadmap zur Minimum Income Guarantee in Schottland beschreibt Einkommen nicht bloß als Bargeldunterstützung, sondern als einen Boden der Würde, der zusammen mit fairer Arbeit, grundlegenden Dienstleistungen und Lebenshaltungskosten gedacht werden muss (🔗). Diese beiden Beispiele zeigen, dass die Linie von Grundeinkommen und minimaler Einkommensgarantie nicht nur wie eine abstrakte Utopie zirkuliert; sie ist in das Feld konkreter Erfahrung, Bewertung und institutionellen Designs eingetreten. Die grundlegende Frage ist, an welchen gesellschaftlichen Horizont diese Erfahrungen gebunden werden. Wenn der Horizont ein Horizont demokratischer Transformation ist, der das Leben an eine Sicherung vor der Arbeit bindet, beginnt die moralische Erpressungsmacht des Großen Schirms sich aufzulösen. (gov.wales) (gov.scot)

14. Grundeinkommen allein genügt nicht: Es kann auch ein neuer Pufferschirm errichtet werden

Dass die Forderung nach Grundeinkommen an Kraft gewinnt, bindet sich nicht automatisch an ein befreiendes Ergebnis. Denn dasselbe Instrument kann in sehr unterschiedlichen politischen Logiken einen Platz einnehmen. Ein Einkommensboden, der das Leben aus dem moralischen Zentrum der Arbeit herauslöst, und ein schmaler Bargeldpuffer, der ein prekär gewordenes Automatisierungsregime handhabbar macht, tragen nicht dasselbe. Die Unterscheidung hier ist von lebenswichtiger Bedeutung. Während mit AI der Produktivitätszuwachs sich beschleunigt, die Beschäftigung fragmentierter wird, die Arbeitszeiten erneut härter werden und sich algorithmisches Management ausweitet, kann das System folgenden Satz bilden: Es gibt eine große Transformation, Vollbeschäftigung funktioniert in der alten Form nicht mehr, fragmentierte Arbeiten und unterbrochene Einkommen nehmen zu, dafür wird eine kleine Basisunterstützung bereitgestellt und die Anpassung erleichtert. Diese Konstruktion wirkt auf den ersten Blick menschlich. Aus der Nähe betrachtet trägt sie die Kapazität, einen neuen Pufferschirm zu errichten. Denn die strukturellen Ungleichheiten bleiben an Ort und Stelle; es wird nur so viel Ausgleich geschaffen, wie nötig ist, um die gesellschaftliche Explosion zu verhindern. (🔗) (oecd.org)

Die frei zugängliche Bewertung der OECD zum Grundeinkommen macht diese Gefahr indirekt sichtbar. Der Bericht betont, dass ein Grundeinkommen, wenn es innerhalb der bestehenden Ausgabenniveaus gestaltet wird, in vielen Ländern unter der Armutsgrenze bleiben könnte, dass Finanzierung und Verteilungswirkungen stark von der Qualität des Designs abhängen und dass die Debatte über Einkommensunterstützung zusammen mit einer umfassenderen Architektur von Umverteilung und Dienstleistungen gedacht werden muss (🔗). Die Lehre hier ist eindeutig. Eine Bargeldunterstützung, die kleinskalig ist, einen engen Umfang hat und mit dem Rückgang öffentlicher Dienstleistungen einhergeht, kann sich statt zu einer Ausweitung gesellschaftlicher Würde zu einer Verwaltungstechnik verwandeln, die Stabilität auf niedrigem Niveau erzeugt. Die Menschen kommen über die Runden, aber nur begrenzt. Dienstleistungen werden mit personalisierten Risikoscores zugeteilt. Der Druck des Wohnungsmarktes dauert an. Gesundheits- und Sorgearbeitlasten werden in die Familie hineingeworfen. Die Last von Bildung und Aktualisierung von Fähigkeiten wird individualisiert. Der Arbeitsmarkt funktioniert weiter auf flexiblere, fragmentiertere und stärker kontrollierte Weise. Und dann wird dieses Bild mit der Sprache intelligenter Governance und gezielter Unterstützung präsentiert. Der Große Schirm ändert nur seine Form. (oecd.org)

Deshalb wird die Beziehung zwischen Einkommenssicherheit und Sozialstaat entscheidend. Wenn Einkommensunterstützung getrennt von grundlegenden Lebensinfrastrukturen wie Wohnen, Gesundheit, Bildung, Fürsorge, Verkehr und Energie errichtet wird, wird der gemeinsame Boden, der Marktdruck abschwächt, nicht gestärkt; im Gegenteil kann ein Regime entstehen, in dem Individuen gezwungen werden, einzeln unter teureren Bedingungen Zugang zu diesen Infrastrukturen zu erlangen. Genau deshalb schlägt die Roadmap zur Minimum Income Guarantee in Schottland einen Garantierahmen vor, der zusammen mit fairer Arbeit, Dienstleistungen und den Kosten grundlegender Bedürfnisse gedacht ist (🔗). Hier wird Einkommen nicht wie eine magische Lösung für sich allein entworfen, sondern wie ein Element einer umfassenderen Architektur gesellschaftlicher Mitgliedschaft. Wenn diese Linie stärker wird, können Grundeinkommen und minimale Einkommensgarantie gesellschaftliche Verhandlungsmacht erhöhen. Wenn sie sich verengt, kann sie sich in einen Mechanismus niederintensiver Beruhigung verwandeln. (gov.scot)

Eine weitere Form des neuen Pufferschirms tritt in AI-gestützter sozialer Sicherung und in gezielten Hilfssystemen hervor. UNDP schildert ausdrücklich, dass AI-basierte öffentliche Dienstleistungen Potenzial für Reichweite und Geschwindigkeit tragen und gleichzeitig Risiken digitaler Spaltungen, von Repräsentationsproblemen und Ausgrenzung erzeugen (🔗). Diese Warnung ist direkt mit der Debatte über Einkommensunterstützung verbunden. Denn wenn soziale Schutznetze künftig häufiger mit Datenprofilen, Risikoscores, Verhaltensaufzeichnungen und automatischen Eignungsprüfungen arbeiten, kann durch technische Zuteilungssysteme bestimmt werden, wer wie viel Unterstützung erhält und wie schnell auf welche Dienstleistung zugegriffen werden kann. Wenn ein kleines Basiseinkommen mit intensiv datenüberwachter Zielsteuerung zusammenkommt, wird das oben beschriebene differenzierende Regime stabiler. Ein Teil nähert sich den Bedingungen voller Mitgliedschaft; ein anderer Teil wird in einer minimalen Sicherheitsschicht gehalten. In diesem Fall dient Einkommensunterstützung nicht dazu, einen Boden gleicher Staatsbürgerschaft zu erzeugen, sondern dazu, eine Ordnung abgestufter Mitgliedschaft zu verwalten. (undp.org)

Genau an diesem Punkt klärt sich die politische Richtung der Debatte über das Grundeinkommen. Die Frage ist nicht nur: Wie viel Geld wird gegeben, in welchem Alter wird begonnen, wer wird erfasst? Die grundlegendere Frage lautet: Wird Einkommenssicherheit eine demokratische Kraft tragen, die die Menschen ein Stück weit aus dem heiligen Zentrum der Arbeit befreit, oder wird sie einen Puffer tragen, der die gesellschaftlichen Kosten einer prekären Automatisierungsordnung auf niedriger Temperatur verwaltet? Die erste Linie stärkt gemeinsame Dienstleistungen, erhöht Verhandlungsmacht, verkürzt Arbeitszeit und vergrößert Datengerechtigkeit und institutionelle Transparenz. Die zweite Linie verdeckt mit kleinen Geldströmen große Asymmetrien. Genau hier kann sich das neue sozialpolitische Gesicht des Großen Schirms errichten. Deshalb geht es nicht nur darum, das Grundeinkommen zu verteidigen; es geht darum zu bestimmen, zu welchem Regimebestandteil es werden wird.

15. Den Großen Schirm wirklich fallen lassen: ein Anti-Apartheid-AI-Programm

Wenn die heutige Transformation im Arbeitsleben und in öffentlichen Dienstleistungen nur als eine Frage technischer Regulierung behandelt wird, erzeugt sie elegante Lösungen, die Ungleichheiten verwalten. Ein grundlegenderes politisches Programm begrenzt dagegen die Tendenzen, die AI in ein differenzierendes Zuteilungsregime verwandeln, während es ihren Produktivitätszuwachs und ihre Fähigkeit zur Entscheidungsunterstützung zugunsten gemeinsamen Lebens nutzt. Die erste Achse eines solchen Programms sind Transparenz und Einspruchsrecht in Bereichen mit hochwirksamen Entscheidungen. In Bereichen wie Einstellung, Beförderung, Kredit, Versicherung, Sozialhilfe, Bildungslenkung, gesundheitlicher Priorisierung und der Inanspruchnahme öffentlicher Dienstleistungen, die Lebenschancen direkt betreffen, müssen automatische oder halbautomatische Entscheidungen erklärbar, überprüfbar und für Einspruch offen sein. Die Überschriften der OECD zu AI und Arbeit zeigen, dass algorithmisches Management und die Nutzung von AI Probleme von Diskriminierung, Privatsphäre und Transparenz zentralisieren (🔗) (🔗). Auch die UNESCO-Empfehlung zur AI-Ethik betont die strukturelle Bedeutung von Gerechtigkeit, Rechenschaftspflicht und menschlicher Aufsicht (🔗). Dieses Prinzip muss über eine abstrakte ethische Erklärung hinaus in einen rechtlichen und institutionellen Boden übersetzt werden. (oecd.org) (unesco.org)

Die zweite Achse ist die Begrenzung hochriskanter Klassifikationsprozesse in öffentlichen Dienstleistungen und bei der Zuteilung von Wohlfahrt. Risikobewertungs- und Eignungssysteme, die in Bereichen wie Sozialhilfe, Kinderschutz, Gesundheit, Bildung, Wohnen, Migration und Polizeiarbeit verwendet werden, können sich leicht in eine Infrastruktur verwandeln, die historische Vorurteile reproduziert und geschichtete Staatsbürgerschaft erzeugt. Da UNDP die Risiken digitaler Spaltung, der Ausgrenzung und mangelnder Repräsentation bei der Nutzung von AI in öffentlichen Dienstleistungen ausdrücklich dokumentiert, gilt die Errichtung starker öffentlicher Standards in diesem Feld nicht mehr als abstrakter Aufruf zur Vorsicht (🔗). Hier verengt die Anti-Apartheid-Linie besonders den Umfang hochwirksamer automatischer Entscheidungen, die auf verletzbare Gruppen zielen, stärkt menschliche Prüfung, macht Datenqualität und Diskriminierungstests zu einer öffentlichen Verpflichtung und errichtet gemeinsame Schwellenprinzipien, die den Zugang zu Dienstleistungen nicht auf einen Score reduzieren. So gewinnt die öffentliche Verwaltung an Geschwindigkeit, ohne dass die Mitgliedschaftshierarchie sich vertieft. (undp.org)

Die dritte Achse ist die Vergesellschaftung der AI-Produktivitätsgewinne. Wenn AI Unternehmensgewinne und Plattformbewertungen erhöht, während Arbeitszeiten an Ort und Stelle bleiben, der Lohnanteil zusammengedrückt wird und öffentliche Dienstleistungen unter Druck stehen, erzeugt technologischer Fortschritt für die breite Gesellschaft nur geringen Nutzen. Die Notizen des IMF zu AI und die Ungleichheitsdebatten der OECD zeigen klar, dass technologische Transformation ebenso sehr eine Frage der Verteilung wie der Produktivität ist (🔗) (🔗). Deshalb sammelt ein Anti-Apartheid-AI-Programm Produktivitätsgewinne nicht nur innerhalb von Aktionärsrenditen; es verteilt sie über Lohnanteil, öffentliche Fonds, Bildungs- und Sorgeinfrastruktur, gemeinsame digitale öffentliche Güter und Mechanismen der Einkommenssicherheit neu. Diese Linie der Umverteilung verbindet sich direkt mit der Debatte über das Grundeinkommen. Eine teilweise Entkopplung des Einkommens von der Arbeit gewinnt nur dann einen starken Boden, wenn der gesellschaftliche Produktivitätszuwachs vergemeinschaftet wird. (imf.org) (oecd.org)

Die vierte Achse ist die Senkung der Arbeitszeit und die Demokratisierung des Arbeitstempos. Wenn AI-Werkzeuge viele Aufgaben beschleunigen und den Produktionsprozess verdichten, dann ist das natürliche gesellschaftliche Gegenstück dazu die Öffnung von Freizeit, Sorgezeit, Denkzeit und Zeit gesellschaftlicher Teilhabe im menschlichen Leben. Hier geht es nicht um die Verteidigung einer nostalgischen Arbeitsmoral; es geht darum, Produktivitätszuwachs in Lebensqualität zu übersetzen. Da die Befunde von ILO und WHO zu langen Arbeitszeiten klar zeigen, dass Dauer Gesundheits- und Lebenskosten trägt, ist die Debatte über Arbeitszeit eines der zentralen politischen Felder der Gegenwart (🔗) (🔗). Die Anti-Apartheid-Linie zielt nicht darauf, die Maschinengeschwindigkeit auf den Menschen auszudehnen, sondern den technologischen Gewinn an das menschliche Leben zurückzugeben. So kann AI statt eines Hebelpunkts des Regimes permanenter Verdichtung zu einem Mittel werden, den gesellschaftlichen Ort der Arbeit neu zu ordnen. (ilo.org) (who.int)

Die fünfte Achse ist organisierte Verhandlung und kollektives Mitspracherecht. Wenn die Fragen, wie AI-Systeme am Arbeitsplatz verwendet werden, welche Aufgaben automatisiert werden, wie Leistungsdaten erhoben werden, wem die Last der Weiterbildung aufgebürdet wird und wie Produktivitätsgewinne verteilt werden, einseitige Entscheidungen des Managements bleiben, nimmt das neue Regime rasch eine differenzierende Form an. Deshalb sind Gewerkschaften, Branchenverhandlungen und Arbeitsplatzdemokratie im AI-Zeitalter nicht nur eine Überschrift des traditionellen Arbeitsrechts; sie sind die demokratische Grenze technischer Governance. Auch die Notiz des IMF von 2026 betont, dass Gewerkschaften und sektorale Verhandlungen wichtige Instrumente für partizipative Anpassung sind (🔗). Wenn kollektive Verhandlung stärker wird, hört die Nutzung von AI auf, ein Feld institutionellen Geheimnisses zu sein; sie wird zum Gegenstand gesellschaftlicher Debatte. Auch dies schwächt den Anspruch technischer Neutralität des Großen Schirms. (imf.org)

Die sechste Achse ist ein Rechtsrahmen, der die Erzeugung einer datengestützten Mitgliedschaft zweiter Klasse verhindert. Dieser Rahmen darf nicht nur klassisches Datenschutzrecht tragen, das persönliche Daten schützt; er muss zugleich Grenzen dafür setzen, dass Menschen über ihre Datenspuren, Punkte, Verhaltensaufzeichnungen und digitalen Profile abgestuft werden. Wenn Profilsysteme, die in Bildung, Kredit, Versicherung, Gesundheit, Sozialhilfe und Einstellung verwendet werden, das Individuum in ein Wesen verwandeln, das fortwährend bewertet und klassifiziert wird, verengt sich der Boden freier Bürgerschaft. Das Anti-Apartheid-Programm setzt hier ein starkes Prinzip: Der Mensch muss seinen Zugang zu Dienstleistungen und seine gesellschaftliche Mitgliedschaft über offene Rechtsböden errichten, statt sie aus unsichtbaren Bewertungsarchitekturen zu beziehen. Die Technologie dient, die Bürgerschaft wird nicht an die Klassifikationsschnittstelle der Technologie ausgeliefert. So kann das neue Gesicht des Großen Schirms, das neutrale Score-Regime, in demokratische Grenzen zurückgezogen werden.

16. Schluss: Was wird sichtbar, wenn der Große Schirm fällt?

Wenn der Große Schirm sich auflöst, ist das Erste, was sichtbar wird, nicht die Doppelzüngigkeit einzelner Chefs oder die Propagandasprache von Institutionen. Sichtbar wird etwas sehr viel Tieferes: die gesellschaftliche Rolle der Arbeit. Es wird klarer, warum Arbeit so zentral war, warum Menschen in sie Identität, Ansehen, Zukunft und sogar Liebenswürdigkeit investierten und warum nun großmaßstäbliche Formen des Rückzugs und des Zorns auftreten. Arbeit erscheint hier nicht länger wie ein Naturgesetz. Sie erscheint als Gegenstand der Verhandlung, als historische Institution und als Feld politischer Regulierung. Zugleich wird sichtbar, welche Art von Erpressungsökonomie dadurch erzeugt wird, dass der materielle Boden des Lebens an das moralische Zentrum der Arbeit gebunden wird. Solange Wohnen, Fürsorge, Gesundheit, Bildung und gesellschaftliche Mitgliedschaft über Arbeitsloyalität verteilt werden, werden große Brüche nicht nur am Arbeitsplatz erlebt; sie breiten sich über das gesamte Gewebe des Lebens aus. Was diese Maschine lange aufrecht hielt, sind ebenso sehr ihre beruhigenden und Vertrauen erzeugenden Schnittstellen wie der harte Zwang selbst. Gerade weil der Text in Yersiz Şeyler, Der Große Schirm: Woher kommt Epsteins Leutseligkeit?, diese Logik der Schnittstelle so eindrücklich erfasst, bildet er eine sehr fruchtbare Schwelle, um das umfassendere Regime der Gegenwart zu verstehen (🔗). (yersizseyler.wordpress.com)

Das spezifische Gewicht der Gegenwart bündelt sich darin, dass die Auflösung dieser warmen Schnittstellen und der Aufstieg technischer Schnittstellen gleichzeitig stattfinden. Das Arbeitsleben wird nicht mehr nur mit der Sprache von Kultur, Mentorat, Zugehörigkeit und Mission verwaltet; es wird auch mit der Sprache von Daten, Score, Profil, Eignung, Risiko und Optimierung verwaltet. Diese Transformation eröffnet auch ein großes Feld der Möglichkeit; denn sie trägt die Möglichkeit, Produktivität zu steigern, Arbeitslast zu verringern, gemeinsame Dienstleistungen zu stärken und das Leben sicherer zu errichten. Dieselbe Transformation kann auch eine sehr harte Infrastruktur der Differenzierung errichten. Die jüngsten Bewertungen von UNDP, UNESCO und OECD zeigen diese doppelte Linie ausdrücklich: Zunahme von Reichweite und Geschwindigkeit sowie Diskriminierung, Ausgrenzung, digitale Spaltung und Transparenzproblem können gleichzeitig wachsen (🔗) (🔗) (🔗). Der gesellschaftliche Kampf siedelt sich genau auf dieser Schwelle an. Denn die Entscheidung, die über die Zukunft der AI getroffen wird, bestimmt über die Form technischer Governance hinaus auch die Frage, wer sich den Bedingungen voller Mitgliedschaft annähert und wer in einer minimalen Sicherheitsschicht gehalten wird. (undp.org) (unesco.org) (oecd.org)

Hier verwandeln sich Grundeinkommen und umfassendere Programme der Einkommenssicherung in einen kritischen Wendepunkt. Wenn der minimale materielle Boden des Lebens als gemeinsame Sicherung vor der Arbeit errichtet wird, entfernt sich der Arbeitsplatz erstmals davon, das einzige Zentrum der Legitimität zu sein. Die Verhandlungsmacht der Menschen nimmt zu, Rückzug verwandelt sich nicht in eine Katastrophe, die Debatte über Arbeitszeit gewinnt einen stärkeren Boden und technische Produktivitätsgewinne lassen sich leichter an den Boden gesellschaftlicher Mitgliedschaft binden. Doch dieselben Instrumente können auch zu Mitteln werden, ein prekär gewordenes Automatisierungsregime auf weiche Weise zu verwalten. Deshalb ist die politische Trennung klar. Eine Linie stärkt Einkommen, Dienstleistungen und Rechte gemeinsam. Eine andere Linie verwaltet mit kleinen Geldpuffern große Ungleichheiten. Genau hier wird sich die Zukunft des Großen Schirms entscheiden. Denn während sich die alte warme Familiensprache auflöst, verändert sich die Decke nur in ihrer Form, wenn sich an ihre Stelle eine scorebasierte und scheinbar neutrale Zuteilungsordnung setzt. (oecd.org) (imf.org)

Was sichtbar wird, wenn der Große Schirm fällt, ist zugleich eine hoffnungsvolle gesellschaftliche Möglichkeit. Arbeit hört auf, ein heiliges Zentrum zu sein, und wird zu einer regulierbaren Institution. Das Leben kann als gesellschaftlicher Boden errichtet werden, statt wie die Belohnung der Arbeit verteilt zu werden. Technologie kann statt wie eine differenzierende Schicksalsmaschine zu funktionieren in eine Infrastruktur verwandelt werden, die Arbeitszeit verkürzt, gemeinsame Dienstleistungen stärkt und die Lebensmöglichkeit aller ausweitet. Die Bedingung dafür ist eindeutig: Die Produktivitäts- und Verwaltungskapazität der AI wird nicht in den Dienst geschichteter Bürgerschaft, datengestützter Ausgrenzung und unsichtbarer Bewertungsregime gestellt; sie wird an demokratische Kontrolle, gemeinsame Rechte und Umverteilungsprogramme gebunden. Eine solche politische Entscheidung verzeichnet die Arbeitskrisen der Gegenwart nicht nur als Symptome; sie verwandelt sie in das konstitutive Wissen einer neuen gesellschaftlichen Ordnung. Dieses konstitutive Wissen legt die Asymmetrie hinter beruhigenden Schnittstellen offen und vergemeinschaftet den Boden des Lebens erneut.